俞敏洪南极游翻车之后，决定明年邀请10名员工一起南极游

大家好，欢迎收听老范讲故事的YouTube频道。

南极游“翻车”始末：时机不对的昂贵旅行

俞敏洪的南极游算是翻车了。现在是一个什么样的时间点呢？是新东方的续费季。新东方它是教培机构嘛，每年有一个季节，就是要让家长续费，明年接着来学习。这个时候是一年里头，新东方员工最忙的时候，而且续费成绩好坏，就直接体现到每一个员工的收入上面，这个要求是非常非常严的。

而且现在呢是各种降本增效，公司的情况是：

• 午餐取消了
• 早餐自费了
• 工资降低了
• 还不断的有裁员

降本增效最简单的方式是开人。他的财报跟业绩呢，又大幅度的缩水和滑坡。在这样的一个情况下，那么俞敏洪，就跑去南极游去了，而且是坐的最贵的一条船。去南极游有很多船，他那条船上最贵的船票，应该是148万一个人。要多少人续费才够你去玩一圈去的？

就跟原来郭德纲说，你知道说相声的人，为什么上台不戴表吗？他们都是穿大褂，如果一伸出手来，手上这个表是劳力士，或者是欧米伽这种东西，下边买票的人一看，说：“这是拿我买的票买的。”这事就没法说相声了。俞敏洪就干了这么个事，在所有人最忙的时候、最苦的时候、比原来更苦更忙的时候、业绩滑坡的时候，跑去南极游去了，而且坐的是最贵的一条船。

一封“全员红字邮件”引爆舆论

而且俞敏洪不光出去玩，你说你偷偷玩就算了吧，还不发了一个红色文字的全员钉钉邮件。他发过来这个邮件，从头到尾所有字都是红的，告诉大家说：“我看到南极了，我怎么怎么样。”完全就是自己的感受。对于大家现在多辛苦这事，一个字没提，对于现在业绩滑坡一个字没提，说：“我感受到了创业的情怀。”整了这么一个邮件下来。而且这个呢是钉钉邮件，这边发完，那边马上全员就能收到的。没等来彩虹屁，你按道理说，老板发这样的东西出来，应该有彩虹屁，但是呢等来了抱怨，而且是全社会的声讨，说：“最忙的时候你跑去玩去了。”

那最后呢，俞敏洪也没什么办法，只能出来解释，说：“使用红色的文字，不是我高高在上，不是准备给大家批奏折呢，我这个是对革命精神的一个向往，所以我使用了红色的文字。”而且呢，他说：“我这个船没那么贵，虽然他这个船是确实有148万一张票的，但是呢我就是用的普通票，25-30万一张的票我就来了。”而且呢：“南极确实很好，陶冶情操。说明年我们选10名员工。”到底是10名是20名他也没说清楚，他讲的是“10名新东方和东方甄选员工，以及东方甄选10名员工”，原话是这样的，所以他到底准备带多少人来不确定。说：“我准备带大家一起来南极游，一起感受一下。”但是呢，明年最贵这条船，可能就不来了，有其他的船。因为现在南极游也在崩塌嘛，现在据说是5万块钱就可以南极游了。至于俞敏洪自己，到底是坐的25万30万一张的票，还是坐的148万一张的票，不那么重要了，这个事大家不要纠结。

为什么偏偏是俞敏洪翻车了？

那你说为什么就俞敏洪翻车了呢？出去玩的老板多去了，大部分的老板是偷偷玩的，我玩了以后我也不出来说来。即使说呢，我也是在一个很小的范围内说。你这个向全员发信，而且发红色的邮件，确实很少见。像我们以前老板写邮件来，也不是说没有红色，但是他通常是回复了几个字红的。洋洋洒洒写一个很长的邮件，从头到尾都是红色的，这个反正我上这么多年班，我也没见过。

而且有的时候呢，公司在上升期，老板奢侈游玩一下呢，也算是给大家带来希望。因为你真的要是一个老板，除了上班啥也没有，就是工作工作再工作的话，这个员工也是觉得挺瘆得慌的。因为我们以前也有一些老板是这样的，员工看着说：“干着有什么劲？我们折腾了半天，最后就像他这样苦逼的干活，住的房子坐的车都不怎么样，那何必努力呢？”这也是要给大家一个希望。但是你说现在降本增效了，砍福利、砍工资、砍人的时候，老板还出去玩，玩完了以后还发全员信炫耀一下，这个确实是有点过分了。这个叫什么？

吃肉了你就别吧唧嘴。

而且呢，很多公司内部和外部，都是有审查制度的。内部有人抱怨，通常你也传不到老板耳朵里去，除非是有人专门给其他的同事穿小鞋：“老板，谁谁谁说你坏话了。”否则的话，一般传不到老板耳朵里去。因为老板听到这种话以后，他也不一定说：“那谁谁说我坏话，我去处罚谁。”很多的时候是，你说了谁谁传我坏话了，我把你也收拾了。所以呢，不是很多人愿意去承担这个风险。所以大部分内部的抱怨，是到不了老板耳朵里的。至于外部流传的话，马上就投诉撤稿，这个是公司的公关部比较熟练的业务。但是新东方呢，偏偏就有这种吐槽文化，它是允许大家吐槽的。所以很多的吐槽俞敏洪的这样的事迹，就在新东方内部和外部流传，甚至是俞敏洪还要做出这样的人设来：“谁吐槽了我，我还要给他些奖励。”这一次就求锤得锤了。

老板带员工出去玩的那些事

我呢，经历过一些老板带员工一块出去玩的故事，跟大家稍微分享一下。这一次俞敏洪也不可能是一个人去的，他肯定也是带着一帮人一块去的。只是呢带出去呢，大部分应该是大内总管一类的，就是伺候他的一帮人带出去了。

故事一：盛大创新院与海底捞

当时在盛大创新院的时候，我们呢会组织员工去吃海底捞。这个不一定是老板带，老板也带，下边的各级部门的也带。要去吃海底捞，为什么呢？因为当时大家都在学海底捞，特别是互联网企业，要去学海底捞，为什么能够把大家伺候的这么好，其实海底捞挺贵的，这个生意还这么好，还排队排这么老长，我们要去学习一下。

故事二：猎豹移动傅盛与爬山

后来呢就到猎豹移动呢，傅盛喜欢爬山，他经常在快下班的时候忽悠一声说：“咱们去爬山，谁愿意跟我去爬山？”有些愿意靠近组织的人呢，就要跟他去。像我是从来没参与过，身体也不允许，自己这个表演意愿也不是很强，就拉倒了。那你说真的，跟他去爬山的这帮人就那么爱爬山吗？不一定，但是他们爱往老板身边凑合，这个是肯定的。

故事三：搜狐畅游王涛与印度灵修

还有一个故事呢，是我没有亲身参与过，但是呢我们在这个事情过去以后呢，招募过他们的员工，知道了这样的一个故事是什么呢？搜狐畅游的王涛，他有一段时间是搜狐畅游的CEO。他呢会组织员工去印度灵修，他自己信这个叫合一教，他就觉得这个事实在是很棒，所有的员工要去那里灵修去。当然也不是所有员工了，还是愿意靠近组织的员工。甚至呢，你没有去参加过灵修的人，你都没有办法去升职晋级，就形成了这样的一个风气。后来呢，这个王涛被搜狐收拾了，说你花了这么多一定是有问题的，把他干掉了。以后呢，搜狐畅游里头，很多人就离开这个公司，我们招聘了几个，就跟我们讲过这个故事。去了以后要交手机，要每天跟着他们去灵修。后来回来我说：“你信吗？”他说：“信这不信这有什么意义吗？我去了就代表我忠诚，跟王老板是一条心，我就可以升职晋级。如果我不去的话，那我就说明我不够忠诚。”他就是这样的一个风气。

故事四：猎豹移动傅盛与滑雪

后来呢，在猎豹里头，还流行过一段时间滑雪。傅盛喜欢滑雪，而且他这种滑雪呢，是非常不科学的滑雪。他会拉着一帮从来没滑过雪的人，直接上黑道，就是最难的这个滑雪道。当时我们记得收购过一个法国公司，叫News Republic，那个公司的法国老板，是从几岁就开始滑雪。他后来发现，你们这帮中国人，从来没滑过雪的人，也从来没有摸过雪具的人，坐在这看录像，看完录像就上黑道了。说：“这太不科学了，这不行的，会出事的。”傅盛说：“没问题，咱们就这样去。”他就真的带了好大一帮人去。当然结果也是很现实的，有很多的人摔伤受伤，或者韧带拉伤这样的事情。但是他依然觉得这套东西是对的，说：“滑雪是唯一的一个大脑指挥小脑的运动，其他的很多运动是小脑指挥大脑，是靠熟练度的，所以滑雪是可以靠看录像这个事搞定的。”他这个甭管科不科学吧，确实也有很多人靠近组织，去搞这个事情。

故事五：猎豹移动傅盛与“寿司之神”

滑雪这个事情过去了之后呢，傅盛又玩了一段时间，叫“寿司之神”的故事，就是带着大家去吃日本寿司之神的这个寿司。预约好了，大家谁表现好，绩效考核好，我就带着你们去。告诉大家什么呢？就是说：“我们到底是怎么能够把做寿司这样的一个事情，凝聚到爱，把这爱凝聚进去以后，做出超越大家预期的寿司出来，然后获取流量。”实际上还是在用他自己的一些感受，想把这个感受传递给别人。

老板们为什么喜欢拉着员工出去玩？

老板们为什么喜欢拉着员工们出去玩呢？大家注意，老板们如果自己玩去了，或者自己带着家人出去玩了，这个事他通常也不会出来炫耀。这个属于是正常的一种消费，有钱了出去旅游，追求更高的精神享受，这本身没有什么错。如果一个老板除了工作还是工作，那这个下边的员工也就没有什么奔头了。老板在公司呢，肯定是前呼后拥的，有各种人解决各种问题。出了门，难道让老板自己排队，自己去拎包吗？这肯定也不行。所以很多的老板，特别是做到一定层级以上的老板，他们出门呢，也会带一堆的大内总管、御前侍卫，跟着他一块出去，这个是大家可以理解的。

另外一点呢，根据我刚才讲这些故事，大家也能听出来，老板们其实呢，也在追求精神境界。已经混到那个位置上了，“我怎么能够再让自己的精神境界再提高一些？”或者说：“我得到了一些什么样的精神感受，那我怎么能够把这些精神感受传递出去呢？你也来，你也体会一遍。”特别像这种灵修教团、我讲的滑雪、寿司之神、海底捞这样的故事，其实都是代表这样的一个意思。这帮老板自己，也是有迷茫和空虚的时候，他的感受呢，他自己也讲不清楚，那只能带着大家一起去。

而且这个老板还有一个问题是什么呢？这帮老板很多时候他也是孤家寡人，他也不知道该相信谁。很多老板甚至自己也是通过尔虞我诈上来的。那你上来以后，下边的人到底是真的想把公司做好，想为老板挣钱，还是每个人都有自己的私心？他也搞不清楚。那怎么办呢？他就需要一个机制，把信得过的人拉到身边来，然后把自己的感受传递下去。以前的皇上呢，有一个比较简单粗暴的方式，就是阉割，一刀下去把小鸡鸡嘎掉。这个呢，确实是可以培养出太监来，但是这些太监呢，最后也未必就有多忠诚，只是皇上相信你是很忠诚的就够了，算是一种假象。现在的老板们呢，就是用这种旅游和体验的方式，筛选可以进行精神层次共鸣的人。

员工的应对：人生如戏，全靠演技

员工呢，那就只能表演了。人生如戏，全靠演技。但是我这个人呢，属于是表演配合意愿比较差的。如果要求不是很高的这种表演，我还是可以参与的。这种要求比较高的这种表演的话，还是算了，咱们做好自己的事情拉倒了。

总结

最后呢，总结一下。

• 俞敏洪的南极游翻车了，原来那套情怀叙事、彩虹屁这套套路呢，已经走不通了。
• 老板们呢，会通过旅游来填补空虚的精神世界，他也要把他自己的这种精神感受，再重新传递出去。
• 员工们呢，更多的是依靠演技混迹其间，我很少看到哪个员工把这套做完了以后真信这个东西的，很少很少。

好，这个故事就跟大家讲到这里，感谢大家收听。请帮忙点赞，点小铃铛，参加Discord讨论群。也欢迎有兴趣、有能力的朋友加入我们的付费频道。再见。

华为又为我们创造了一个新词，叫“OD的主动管理”，就是把人当做机器零件来挑选和管理的故事。

大家好，欢迎收听老范讲故事的YouTube频道。首先讲OD是什么？这不是说外包开发，而是外包精英，或者叫“精英外包”，叫outsourcing dispatch，算是外包里边比较好的那部分。因为大家知道，有些是外包类，我把活包给你，你们整个团队去做，做完了以后再把活给我交回来就完事了，你人也不需要到华为来上班。

OD呢，是要在华为上班，接受华为的制度管理，但是呢，又不是华为的正式员工，要比普通的外包还要稍微高级一点点的。都已经是精英了，华为还是不愿意尝试给出一份正式合同，还是要再把这些OD再PUA一轮，说你们要表现得好，我才可以让你转正。

这是一个周日的新瓜。有一位张姓领导，但是具体叫什么呢不太确定。他呢，据说入职14年了，算是个老华为，进去是14级，现在是21级。他的职位呢，应该是半导体事业部上海海思研究部解决方案开发与验证部的部长，据说是个三级部长。

周日发文讲了一下主动管理OD的事情。他呢，分析了近一年来9位OD离职员工的背景及离职原因，总结出了很全面的面试改进点。OD已经算是比较好的员工了，他希望这些员工呢，能够在这好好的干下去，结果有9个人离职了，才好好分析了一下，说以后我们在面试的时候要注意这些点，不要把这种容易离职的人招进来。

写了个很长很长的文章，发在华为内网上了。他呢，主要是探讨了为什么有些OD摆烂，你给他活，他也不认真干，你各种画饼他不吃了。而且这些OD呢，也不太好管理，应该如何在面试的时候呢，进行有效的筛选。

现在这个文章呢，被搬运到外网了，惹来了骂声一片。这个文章具体讲了些什么呢？我也是拼凑了一下，因为现在的话，大家都是截图截在小红书上，每个人截的位置不一样，所以呢，我也并没有看全，看了其中的一部分，跟大家稍微总结一下。

主要针对的问题：第一个是有些OD主动离职了，或者是摆烂不好好干活，不好管理。里边呢有一些黑话，主要黑话叫“主动管理”。主动管理不知道具体的范围和含义，我们呢只能去通过上下文的内容去拼凑一下。

里面呢是讲到因为生病无法保证出勤、岗位发展未达预期、家庭及情感问题等，这部分呢被归咎为“主动管理原因离职”。相对应的呢，还有叫“计划外离职”的，就是因为通勤时间过长，这些人叫“计划外离职”。通过这样的对比呢，我们觉得“主动管理”的含义应该是……

无法达到某些潜规则指标的情况下，主动迫使其离职。咱们看吧，岗位发展未达预期、家庭有感情问题、无法保证出勤，所有这些情况肯定都没有规章制度说我要把你开除掉，或者是要让你离职，而是说我们通过一些主动管理这种遮羞布的手段让他离职了。

有一些呢是计划外离职的，人家住的远，我也没想让他走，结果他走了，这叫计划外。主动管理的这9个人，咱们来分析一下：

第一个叫独生子女要慎重审查。00后独生子女的承压能力不足，80后可以承压的，00后不行。承压这件事呢，通常并不仅仅是指高强度的这种工作，很多在企业里边讲的承压是能不能被老板PUA和辱骂。他要求在面试的时候我们要做承压测试，你想面试这么一小会功夫，你咋承压测试？你也没法给他很多任务让他去做，那只能是在面试的过程中进行辱骂，看看这个人是不是愤然离开了。愤然离开的不适合华为。

再往后呢，是独生子女的工作目的不纯，这个特别有意思。有些独生子女完全是家庭要求必须工作、必须做点啥，对于工作本身完全没兴趣，也不会积极主动的在业余时间学习上进，没有任何的动力。还有一些呢兴趣在AI的方面，或者呢，只是想来华为体现一下、体验一下生活，说“我看看华为到底怎么回事”。面试的时候呢要检查员工是不是对工作内容本身有热爱。你像他们海思的吗，做芯片设计的，如果你不喜欢这个东西，那就算了别招进来。这个倒是没什么大问题，因为我自己原来招聘的时候也是这么干的。你对未来要干的事情没什么兴趣，这个员工招进来确实是有问题的。

然后特别逗有一点叫什么？同时预防社牛和社恐。就是说现在的00后呢，有很多是社牛，但是也有一些是社恐。这个社牛呢沟通能力极强，他们在面试的过程中呢容易掩盖其技术能力差的这个现实，就特别能说，这个人也很热情，说的时候还可以察言观色，看看你的表情是什么样的，然后顺着你话说，让这个面试官觉得很舒服。但是这些人其实有些呢技术没那么好，这个要注意鉴别。至于社恐呢无法融入团队，他就不愿意跟人沟通交流，你跟他说什么事，三脚踹不出个屁来，这种人你也别招回来，招回来以后很麻烦的。

面试的时候要看社交媒体和朋友圈，来去寻找一些稍微正常点的人。这个怎么说呢，也还算可以理解吧。这条总比前面无法承压这个事算是可以理解。

然后有一条叫做父母认知比较高的独生子女不好管理。这话怎么理解呢？就是要问一下这个面试者，你的父母是干什么的，如果是高知的话……

这些父母对于子女未来的发展是有要求的。有可能是来华为刷个资历，时机成熟了以后会离职另谋高就的。所以面试的时候要问清楚：你父母是农村的，那行你来；这个是我们需要哎。你父母是大学老师？这不成，万一以后发展的不是符合预期的话，你就离职了。而且你父母可能也有关系，帮你再找到更好的工作。这些人入职的时候要谨慎。这个算是颠覆我认知了吧。

讲完独生子女之后呢，他还讲到说别人面试不要的，咱也不能要。什么意思呢？就是华为内部面试资源有一个流转的制度。就是你不能说有一个人来面试了，我们这部门没看上你，就直接滚蛋。咱们多几个部门都面一面，没准不适合这部门，适合别的部门呢。有些面试官呢比较有涵养，不会把面试结果写的特别难看，所以要特别小心甄别。比如说这个人前面面过了，拿到前面面试官的这个结果回来一看，好像还行哈。这个一定要注意，宁缺毋滥，不能着急，就把一些别人挑剩下的人招回来。这个反正比较狭隘吧。

再往后呢，是完全颠覆我认知的一个事情。就跟高知父母的独生子女不好管理这个一样，叫名校候选人比较高危。你说不都愿意要985、211的吗？为什么到他这不行了呢？说如果学校很好，但是专业不对口，这种要小心。这个呢，确实如此。有一些确实是名校出来的，但是呢，比如学金融的，跑到这来写Python，那你发现完全没法沟通没法交流，也学不会。这个可能性是存在的。就是跨度很大的这种跨专业的话，很难适应。但这事呢其实他没法解决。为什么？非名校，专业对口这些人，根本连简历筛选的过程都通不过，压根就到不了面试这环节。到了面试环节，基本上全是名校的了。所以他要求说，把这些名校的专业不对口的都筛掉。

然后呢，要关注候选人在华为工作的同学的状态。这个也是让我开眼界的一条。什么意思呢？如果这面试者，他的同学已经是正式工了，而候选人是个OD，就是这外包的精英程序员，那么即使现在入职了，也会心里不平衡，很快会离职了。原来大家都是同学，怎么你面上了这个正式员工，我进来就是个OD了呢？而且这个问题呢基本无解。华为不愿意给所有这些他认为他需要的人正式员工的编制，那就一定会有些人变成OD。那干脆就是说，这些名校的人，你就干脆成为正式员工就算了。你只要成为正式员工了，你的所有同学就不能进来做OD了。这个反正又让我长知识了。

还有呢说这个名校的人来做OD的目的不纯。本身985、211资历很好，他呢，就是来刷经验的。

而且刷了经验以后就是想转正的，你就不能安安心心地做OD吗？虽然我在前面竖了胡萝卜，但是如果我没有让你转正，你也不能就离职。你不能说OD进来了以后，你就一定要求转正，你还是要接受我的PUA嘛。而且我要不断的PUA，PUA完了以后，哪怕今年筛过筛下去了，明年筛下去了，你要一直勤勤恳恳的，接受我的PUA才可以。

但是名校生呢不这样，他可能一两次没有转正的话，就直接走人了。所以这个也要注意，在筛选的时候问清楚，说你虽然是名校的，进来了以后是不是愿意一直被我PUA？如果没有让你转正，你愿不愿意一直干下去？这个反正也是一个很神奇的问题吧。

而且呢，后边成绩特别好的名校生，这种人呢很骄傲，不好带。如果周围的人压不住的话，容易跳槽。这个呢，确实如此，就是一些名校成绩特别好的学生，这辈子其实也没有经历过什么挫折，而且很骄傲。我以前上班的时候也带过这种学生，你跟他提任何要求，他会不断的去跟你说，为什么不能这样，为什么不能那样。怎么说呢，他们确实会举一反三，会把很多的问题想透，但是这些人干活的效率其实不高，而且也比较难管理。那管不住呢，这些人就会跳槽嘛。

面试的时候呢，这些名校生，特别是成绩特别好的学生呢，不会特别积极主动的想要谋求一份OD的工作。他们肯定会认为说，我是绝对配得上你华为正式工的这个标准的，你让我来做OD，你到底看不起谁呢？如果你一定要想把他招进来呢，你就要想清楚，说未来是不是让他转正。如果想不明白的话，干脆别招。

继续说是有家庭的情况，说如果这孩子有家庭，那就要小心了。如果结婚成家了，上班距离远的话会离职。在前面分析了9个人里头，有一个离职原因是我结婚了，家里离得比较远，我要照顾家庭，没法进行工作与家庭之间的平衡，就离职了。如果呢，家里有人开公司，这些人也会离职，因为他们更喜欢在自家的公司上班。这个也算是一个筛选的条件吧，在面试的时候要问清楚，你结婚没有？结婚了以后住在哪？离公司远不远？远了就别来上班了，要不然你会坚持不住的。如果你家里人有人开公司的话也别来了，你反正上这刷点经验，就回去自己家公司上班了，上我这偷技术来了，这事也不行。

再往后呢，见多识广的不能要哈。什么意思呢？有过创业经历的，很难适应按部就班的工作。华为里边肯定也是各种流程，这么大公司嘛，不是说哪件事情一拍脑袋就可以干的。虽然创业公司一般节奏会更快一些，但是你要在华为这样的体系里边干活的话，你还是要能够适应。

这种按部就班的事情，再往后呢？叫参加过各种竞赛的。现在很多家长说：“我们要去刷竞赛，不刷竞赛怎么去保研？怎么去做后边这事？”

你看人华为讲的：参加过竞赛的，很难适应枯燥的开发和测试工作，心思太活。你做芯片嘛，他麒麟海思这帮人，你要设计芯片，可能很多OD还未必能接触到设计；你要做测试，这个工作是很枯燥的。所以，竞赛选手别来了。你如果能够面上华为的正式员工，你就去；如果面不上，你也不要来做OD。

参加过公务员考试的，以后大概率还会去考公务员，就算招进来也不稳定。所以，考编的这些人，也不要到华为OD这边来，去浪费大家的时间了。

之前有过工作经验的，也很难适应华为厚重的流程管理系统，容易造成沟通不畅、推进不主动的情况。因为他有很复杂的流程嘛，有些人不适应，就是说我做什么事情应该向谁申请，申请完了以后应该怎么去推动流程往前走。这个确实需要适应，特别是在其他地方习惯了这种快节奏工作的人，进了华为会很痛苦的。

而且，有过工作经验的人呢，通常不太相信年终奖这种画饼，对于收入很敏感，甚至有些需要反复谈几次才能谈下来。这种人如果年终奖的饼没有兑现的话，就会离职。因为这些年呢，很多大厂，比如说像BAT、字节呀，这些厂里头有一些人离职出来了。但离职出来了呢，又没有成为华为的正社员或者正式员工，他被OD招进来了。

那这些人原来的薪资很高，OD又满足不了。在这种情况下呢，不是说“哎，你提出一个数，满足不了就完事了”，他们会反复地进行薪资谈判，谈个两三轮。最后呢，达到一个双方能凑合接受的，或者能够妥协的一个状态。

那这种妥协一般是怎么妥协的呢？我原来比如说工资是100万，那到华为呢，发不出100万，只能发50万，两边就开始妥协嘛。最后妥协呢，会妥协到比如说70万。那这70万里头呢，你拿到的肯定还是50万，剩下的二三十万是什么呢？就是年终奖，其他的我在年终奖再发给你。

一般的HR会通过这样的方式去进行薪资谈判。如果最后年终奖没收到，因为有的时候年终奖跟他自己个人努力没关系，比如整个部门都经营不好，你是很努力，你也拿不到年终奖。那在这样的情况下的话，这些人一定会离职的。

所以呢，讲了见多识广的不要，我们最好要心思单纯的人。那么为什么一帮人在这骂这位张部长呢？当然，我们一定要说话比较客观。有些人呢，会无条件的爱华为，所以这里边只能说一部分人不喜欢这种论调。

这个呢，明显是在用70后、80后的方式想去管理00后，这就是跟时代脱节了。

完全背离了“己所不欲，勿施于人”的中国传统道德。这位张部长岁数肯定也不小了，他在华为待了14年，他自己可能也有小孩了。如果他的孩子，大概率也是个独生子女吧，进到华为里边来，假设成为OD的话，以他自己这套标准去衡量行不行呢？他愿不愿意让自己家的孩子在这挨骂？或者说他自己的孩子，是不是一定要热爱这份工作？或者说他算不算高知的这种父母，会不会对孩子未来的前景有一些规划？所以这种事就真的是有点虚伪了。

而且呢，现在这个时代呢，你提出这种要求，就有点趁人之危的这种感觉。现在的工作很难找，如果工作很好找，你还得四处挖人去，你敢提出这样的要求吗？你不敢。华为有什么了不起的，还在这里挑三拣四，你到底想上天呀，你还是想干嘛呀？

而且呢，他整个的这个文章里头呢，显得非常非常的急功近利。没有任何说我要改变华为，改变现在这个制度体系的方式，来去适应新的这些人。也没有任何说，我怎么去培养培训这些人，只有面试和挑选。我就要求挑进来的人就能干活，所有前面这些人犯的错误，后边不许再挑进来了。他的要求是这样的东西。如果人走了，不是环境的问题，不是华为的问题，也不是没有好好的培养这些孩子的问题，就是人没挑好。所以他做的，一个非常非常急功近利的一个选择。

而且呢，是彻底的将员工物化了。像原来女权就讲说你们是物化女性，她这个就属于彻底把人物化了。我记得早年有一部电影，分产承包责任制吧，说我们要分田地了。把田都分好了以后，到底哪块田是谁来种呢？大家说咱们这样把人的名字写在纸团上，团成这个小纸球，然后抓阄。最后呢是被老支书上来给制止了。因为这个书记嘛，肯定还是社会的阅历比较丰富，觉悟比较高。他就说这个人是不能抓阄的，原来都是生产队的这些牲口，大家去抓阄。你要把人写的人的名字写纸团上去，抓阄的话，你不得把人当牲口了吗？那怎么办呢？就这样，咱们把地写在纸团上，咱们这些人上来抓这个地，这事就完事了。他是这样来做这个工作的。

所以现在呢，这个张部长相当于是给这些人，打了各种各样的标签，还不如牲口呢。完全就像挑机器零件一样进行筛选，甚至筛完了以后不行的了，他连调整都不调整，我们再去筛一批新的回来。反正他这个螺丝钉有的是。

那你说骂了他半天，老范你行不行？这个怎么说呢，如果是我的话是不是会做的更好？这个未必，这个首先要讲清楚。为什么呢？因为毕竟我也是70年代的人，有一些他说的话呢，我觉得还是在理吧。第一个就是名校生呢确实难管。

第二个呢，手下不承压呢也确实很烦。说他一顿，坐那哭鼻子这种。像原来我们上班的时候，这种员工是有的，这个非常非常麻烦。

同时呢，我也会优先去选择那些对专业感兴趣的人，眼睛里有光的人。其实所有大厂都是这么干的。但是有一点呢，跟这位张部长是不一样的，是什么？就是招进来呢，还是要负责任的，要尊重，要磨合。既然已经招进来了，那就要想办法把这个日子过下去。你不能招进来了以后他走了，下一回我就这样人不招了，这个事是不行的。

老派人呢有一个缺点，你说好为人师呢也行，但是老派人呢喜欢做大家长，就啥都管，经常没有管理边界，什么都想跟人指手画脚一下。但是大家长这事呢，你不能光管人，你还要对手下未来的发展有责任心。你现在进来了，那以后想怎么发展，你还得给人规划的，要给人帮忙。享受了管人的权利，就要尽到为他未来发展负这个责任。所以这个是，我可能跟这位张部长稍微有一点点小差异。当然，张部长可能也是会对手下负责任的人，只是他这篇文章里没体现出来。因为并不认识这个人，只是通过这个文章跟大家去讲一讲。

那么这样选出来的人，能做出好产品吗？华为海思的产品，就是通过这样选人来做出来的。最好的学校，最好的成绩，家庭环境好，创过业，参加过竞赛，家里有人开公司，独生子女。社牛、社恐都不能做OD。按照刚才张部长讲的，这个你们都不行。甚至你有家庭，家庭离华为办公室稍微远一点的，你们也不能来做OD。而且华为呢，又不愿意把这帮人招成正式工。他的正式工自己是做不出芯片来的，因为人数不够。你必须要由正式工跟OD一起配合去做。所以呢，很少量的正式工，加上一些耐压能力强、听话，可以做枯燥工作，没有什么眼光的人，还可以忍受不公平待遇的人一起配合。这样公司的产品一定是遥遥领先，没有任何其他可能。

这就是这一次的华为OD主动管理事件。咱们做个小的总结：

第一个，互联网时代了，要么你啥也别说，说了信息一定会外泄的。特别是说的还这么出圈，这么出跳的话，一定会出来的。但是呢，以华为这么大的体量，你什么都不说的话，这公司你也没法管理。所以只能接受公众的审判。你不可能说，我华为内部的所有信息不允许往外说，这个事是无法实现的。

第二呢，就是华为在物化员工的路上再进了一步。35岁危机应该就是从华为这边开始的，让市场感受到寒意也是从华为这来的。大量使用外包，在外包里还分三六九等，还有OD，这个也是华为这来的。现在呢，又新发明了对OD的主动管理。

发现他无法完成我们的绩效，我们要主动让他去辞职，以及严格筛选。这些呢，都是华为发明的。

在这样的一个时代，华为的员工管理能力吧，还在不断进化。这就是今天咱们要讲的故事。

感谢大家收听，请帮忙点赞、点小铃铛，参加DISCORD讨论群。也欢迎有兴趣、有能力的朋友加入我们的付费频道。再见。