黄仁勋说，末位淘汰是完全的无稽之谈

大家好，欢迎收听老范讲故事的YouTube频道。

黄仁勋对于公司治理中的一些金科玉律不屑一顾。他讲到，排名与评级（ranking and rating）毫无益处，360度同行评审毫无益处，末位淘汰——应该是最底下5%的这种淘汰——完全是无稽之谈。他讲了这样的一些话。

演讲背景：史蒂芬·霍金奖学金

老黄是在什么样的一个情况下说的这些话呢？他是在2025年的11月27日，在英国的剑桥大学，获得2025年史蒂芬·霍金奖学金的获奖仪式上发表的演讲。这个奖项呢，是为了表彰科技贡献，同时纪念霍金发出来的一个奖项。

历届的获奖者还有谁呢？

• 2019年的获奖者呢，叫比尔·盖茨；
• 2023年的获奖者呢，是OpenAI团队。

到2025年，把这个奖发给老黄了。

演讲核心：“这能有多难？”

老黄在上面发表演讲的主题呢，叫“这能有多难？”。从他母亲教他们学英文开始——他母亲不会英语，但是呢，要教他跟他的兄弟一起去学英语，最后还是把他们教会了。他自己每一次遇到需要创新的时候，遇到一个很难搞定的事情的时候，他就会想说：“这能有多难呢？先去做起来呗。”

也不是说他每一次做就成功了，肯定还是有很多失败的情况。但是他认为，你只要是抱持这样的一个“这能有多难”的心态，你就可以勇于去创新了。所以他实际上核心讲的东西是如何创新，以及如何面对创新、如何包容创新。

这个里边的一个核心论点是：“创新者的天堑，是在价值真空地带跨越鸿沟。”

这话什么意思呢？说现有的技术成本很低，价值很明确，未来的承诺是潜在的高价值。而创新是干嘛？在你身处峡谷中间的那一段，你的成本高的难以置信，很少有人能够成功的跨越到另一边。这需要100%的勇气。

所以它要求：

• 遵从第一性原理：就是要遵从最基础的物理和计算机的一些准则，在这些准则之上再做出来的这些经验，我们思考的时候要把它抛弃掉，不能被这些过往经验所绑架。
• 对自己的思维或者知识诚实：这个是他提出的一个很新颖的观点，他说：“你必须拥有思维的诚实，去看待世界原本的样子，而不是你希望他成为的样子。”不要和你的策略结婚，叫“死守策略”；要和你要解决的问题结婚，叫“忠于问题”。而且要勇于承认错误，勇于承认自己不知道。

这是黄仁勋这一次演讲里边最核心的一些观点。

为什么反对排名、评审与末位淘汰？

老黄为什么觉得给员工排名、做评审、做末位淘汰是错误的呢？

1. 排名与评级导致动作变形

他首先讲到的是排名跟评级。老黄希望可以彻底废除这些制度，说在创立公司初期，曾经借鉴过当时硅谷，尤其是某家以管理著称的公司（暗指的应该是GE或者是微软當年的一些做法）流行的这种排名和评级制度，就是当年还是借鉴了一下的。经过实践后发现没有任何好处，指标体系是抽象提取出来的，但是呢，这种体系的存在就必然会让员工动作变形。而且你一旦开始进行这种指标体系的抽象，就必然会发生层层加码的问题。“责任到人”，实际上就是责任谁也不管。每一个人只对他下面的这一层级定指标，你去实现，然后每一级再去往下定的时候，肯定会让整个公司的管理变形的。

2. 360度评测破坏合作氛围

第二个他反对的东西叫360度评测。所谓360度评测呢，比如说你是个程序员，你的其他程序员、一个小组里的人要给你打分；你的上下游，比如说设计师、产品经理、测试，这些人也要给你打分。这所有跟你相关的人都要给你打一分，叫360度评测。黄仁勋认为这也是毫无益处的，让同事之间相互评分和写评审意见，在实际操作中没有真正的效果，反而可能破坏合作的氛围。你是希望你的员工是一个老好人，所有人都不得罪呢，还是希望他确确实实做一些创新出来？当你去做360度评测的时候，就要去进行选择了。而且相互写完了这些评分以后的话，很多的员工之间相互是没法见面了。如果有一个人评分很低，没有得到晋升，你也没有把他开掉，那他留下来看周围所有的人：“就是你们都坑我，你们都想害我。”他一定是这样的一种状态，那大家就没法去合作了。

3. 末位淘汰扼杀创新土壤

至于末位淘汰呢，是黄仁勋最讨厌的一个，他说这是“完全的胡说八道”。英伟达要保护创新者，说那些在排名中处于末位的人，往往可能是刚刚冒了风险但失败了的人。如果因为他们失败了就把他们踢走，公司里就没有人敢冒风险了。刚才我们也讲了，他认为创新是需要100%的勇气的，如果大家都不愿意去冒风险的话，那么就没有创新了。他认为淘汰末位会让公司失去那些能够重新发明公司未来的“异类”，他要保护创新的土壤。

员工要能够坦诚地承认“我搞砸了”、“我错了”或者“我不知道”。人是不可能在恐惧中创新的。如果一个人担心失去工作，就无法对自己的认知保持诚实，他们会去应对考核指标，讨好打分的同事，不敢创新，不敢犯错误。恐惧只会带来掩盖错误和不懂装懂。

而且他还讲到说，作为CEO也要勇于承认错误，要有示弱的能力。如果作为一个CEO，他不敢承认自己错了，那他这个公司就只能一条道走到黑了，因为其他人没法指出他错了。黄仁勋是个创始人CEO，做了30多年CEO了，不会有其他人站出来说你搞错什么事情的，所以他自己一定要勇敢站出来说“我搞错了”。在英伟达，处于末位并不代表你无能，可能只代表你在尝试了一件非常困难的事情，并且暂时还没有成功。所以，安全感是创新的基石。

而且他还讲了一个特别有意思的案例。他说我们想要的呢，不是一碗清汤。末位淘汰，最后淘汰完了，剩下的就都是符合一定规则的这些人，他们就会变成一碗清汤。他说：“我们想要的是乱炖。”是把所有东西都炖在一起，不一定哪块云彩会下雨，不一定哪一个东西放进去会变得更好吃。所以它要“乱炖”，不要“清汤”。

一个亲身经历的故事：微信群管理的消亡

跟大家讲一个我过去经历过的故事吧，微信群的故事。

在猎豹移动的时候呢，我们是通过微信群来管理公司的。不是我管理公司，我是被管理者，但是呢，他们会建立很多的微信群：各层级的微信群、各部门的微信群，以及呢，各种的专业的微信群，比如说是设计师的微信群、程序员的微信群、北京的微信群、珠海的微信群，还有各个项目组的微信群。然后呢，有老板的微信群，大家都有不同的微信群。猎豹移动里头最高的一层的微信群叫做“老友记”，就是几个大的创始人在里头。后边虽然又招了一些新的高管进来，但是只要这些人进不到“老友记”里边去，就没有办法进到整个的管理核心里边去。

我肯定也是参加了很多微信群了，这些都属于叫常设微信群，不是说我们去解决某个具体事务拉出来的这种临时微信群。我呢，在一个叫做“例会”的群里头，就是每周会开一个例会。这个群呢，其实是猎豹的中层管理干部群，因为只有这些中层管理干部每个礼拜一早上起来才需要开例会，所以呢，拉了一个叫“例会群”。

我刚加入猎豹的时候呢，这个群里头只有几十人。在这个群里头，大家说话还是比较轻松愉快的。我们看到任何一个产品有问题了，都会在这个群里说，因为所有产品的负责人都在里头嘛。我发现哪个哪个产品有问题了，马上就会有老板傅盛这些人就说：“我也发现了，怎么回事？赶快去改。”下面的人就会马上出来说：“那没问题，我去改去。”或者说：“我们发现了不是这么回事，你再测试一个别的东西。”可能就过去了。大家会快速地把这个问题解决掉，最开始是这样的一个状态。

但是呢，发展一段时间呢，这个群里大概就有上百人了，那么很多话就不能随便乱说了。比如说我们发现了一个问题，去说的时候呢，这个项目的负责人就会下来找我们说：“你下次能不能不要在群里说这个事？你单独告诉我行不行？这个压力太大了，我没有办法在这个群里边去回复这样的内容。如果你在群里跟我去说我的产品有问题，我只能怼你。”这个没有任何其他办法，因为这个群里也有上百人，而且有一些是后加入的，他不了解一开始的这种氛围，他就会要求你尽量不要在群里说他们的负面信息。

后来我还干过一个什么事呢？因为我们有的时候会去接触一些客户或者接触一些社区，会听到一些比较难以验证的消息，我们一开始也会把这些消息发到群里边去，然后我们再去验证或者怎么样。有一次呢，我忘了我发了一个什么样的这种也是未经验证的消息进去，马上就被老板说：“你这个有错误，必须要罚款，要发一个红包出来。”像我们罚款就是在群里发红包。我当时我记得是发了一个1000块钱的红包。我们在这个群里头做各种的处罚都是发红包，比如说礼拜一早上开例会，有迟到的了发红包；谁说错话了发红包；谁的产品出问题了发红包。他就是这样的一个方式来维持这个群的运作了。

在我发了那个红包以后，这个群里基本上就没有人说话了，因为你说错了话是要发红包的，而且是发很多的钱的红包。再往后，这个群里头一般只做两件事。一件事呢，是欢迎新同事，又有一些新的人进来了，直接进来就加入例会群了，我们会在里头说“欢迎谁谁谁”。第二个事呢，是给领导祝贺生日。不是每一个人过生日都可以在里边祝贺的，至少是VP、SVP及以上的人，他们过生日了，就是高层领导过生日的时候，直属下级会在里头喊：“祝谁谁谁生日快乐。”然后大家赶快都去祝一圈人生日快乐。当然，祝完生日快乐以后，这些领导还是要发红包的，这个生日快乐不能白祝。

最终呢，这个例会群就变成了这样的一种死气沉沉的状态。你犯了错误就要承担巨大的后果，说错了话要马上罚款，那大家就都不说了就完事了。那么后面再去创新什么的就会变得费劲很多。

英伟达真的不裁员吗？

那讲到这儿了，大家会疑惑，说黄仁勋难道真的不裁员吗？英伟达就不裁员吗？怎么可能呢？这么大一公司，5万亿美金的公司（现在好像还剩四点几万亿，跌了好多了）。

在演讲中呢，确实讲到了，说：“我很出名的一点是，我常说我不解雇任何人。”这是他的原话。不解雇呢，主要是针对基于绩效排名的末位淘汰，以及呢，周期性的结构性大裁员。就这些事呢，在英伟达确实是没有的，跟谷歌、Meta、亚马逊等科技巨头近些年来动辄就裁员万人的这种做法是不一样的。英伟达在行业低谷期确实以不裁员著称。2022年半导体寒冬的时候，尽管股价大跌，黄仁勋发内部信表示不裁员，反而还要涨薪。

当然，这并不意味着英伟达拥有绝对的免死金牌。如果涉及违反职业道德、严重违规，或者是彻底无法胜任工作且无法改进，任何公司都还是会去处理的。只是呢，他不像是刚才咱们讲那些公司似的，一下一万人、两万人直接出一个指标，裁个百分之几，他们是不干这个活的。

英伟达现在的员工呢，是3万到3.2万人，大概是这样的一个员工数。在市值暴涨的时候，它整个的人员增长其实都很慢，去年是2.9万人，今年是3万人。但是你想，今年一年它的市值涨了好几倍，其他公司的话肯定就疯狂的去扩张去了。而英伟达的话是没有过度扩张，他们相对来说招聘是很克制的。其实很多公司大裁员都是因为他们进行了人员的盲目扩张，你才必须要在经济不好的时候去进行裁员。英伟达在市值翻番或者翻几番的时候，他没有进行这样的疯狂扩张，所以他也有底气说，咱们不用裁员，接着涨薪接着往前走，他手里有大量的现金。

唯一的一次裁员

英伟达呢，经历过一次裁员吧，唯一的一次。2008年金融危机的时候，当然金融危机还不至于让他裁员，英伟da当时呢，是遇到了一个巨大的产品质量危机，它的封装材料缺陷导致呢，显卡过热烧毁。当时烧毁了这些显卡，导致后面苹果以后就再也不用英伟达的东西了，这个咱们前面讲过。当时乔布斯就要求黄仁勋赔钱，然后黄仁勋就在那耍赖，说我就不赔，这个东西跟我没什么关系。最后苹果说：“我们以后再也不跟英伟达打交道了。”大概就是这样的一个时期。当时呢，公司股价暴跌，收入腰斩，就当时公司快死了，裁员360人，占当时员工总数的6.5%。黄仁勋后来反思说，这实在是非常痛苦的经历，他发誓要通过更好的战略规划来避免未来再次发生这种情况。就是为什么后来公司市值大涨了，他不赶快招人呢？就是这一次给他整怕了。

黄仁勋认为，科技公司的核心资产是人脑子里的知识。裁员会导致团队协作断裂，不仅失去了人，还失去了人与人之间的默契以及隐性的知识。你说我靠文档、靠什么工作交接，那都是属于纯扯淡，除了HR之外，没有任何人会相信交接、工作交接这个事情是有任何价值的。而且呢，他也讲到要保持员工创新的安全感，因为刚才咱们讲了，你一旦是让员工在创新的时候害怕失去工作，带着这种恐惧的话，他就彻底没有办法创新了。

那么，谁喜欢末位淘汰？

那么什么人喜欢做考核评估以及末位淘汰呢？职业经理人。脱离一线，很多财务、HR，他们呢，只需要对短期业绩和市值负责的时候，他们是喜欢去做这种考核评估以及末位淘汰的。还有一些呢，就是没有办法控制野心的人，在条件允许的时候过度扩张公司的这些人，他确实是没有办法避免裁员的。

英伟达的经验呢，大家可以去借鉴，但是未必学的来。黄仁勋是创始人，做了30多年CEO，自己可以为短期的失败负责任。而大部分的职业经理人其实是没有办法承担这种责任的，他本来就是董事会任命的，董事会要求就是你为股东负责任，你要为股价负责任，你如果股价搞不定这件事情，那就要被干掉。所以他必须要去保持这个职位，你首先要保持在牌桌上，你才有机会去做其他事情，所以他们就会更常见地使用末位淘汰的方式。你像英伟达，5万亿美金的公司只有3万人；亚马逊最近在大裁员，但是2.5万亿美金的公司有160万人。那你说他不裁员谁裁员？如果英伟达自己也有一百几十万人，估计也会大裁员的，这个事是没有办法的。

总结：安全感是创新的基石

最后总结一下吧。创新需要100%的勇气，简单粗暴的管理制度只会磨灭勇气、制造恐慌、逼人说谎。要让每一个人都可以在需要创新的时候，心里想着：“这能有多难呢？”所谓“这能有多难”的这件事情，并不是创新本身变容易了，而是创新的成本下降了。你就算失败，也不需要承担丢去工作的成本。不怕失败，不怕承认失败，勇于创新，这就是这一次黄仁勋演讲的一个核心要点。

好，这期就跟大家讲到这里，感谢大家收听。请帮忙点赞、点小铃铛、参加Discord讨论群，也欢迎有兴趣有能力的朋友加入我们的付费频道，再见。

刘强东突然发朋友圈，京东家外卖员有人已经退休了。在他们的努力下，老有所养，但是外面并不是夸赞声一片。这到底是怎么回事？大家好，欢迎收听老范讲故事的YouTube频道。外卖员上社保这杆大旗呢，刘强东肯定还是要继续扛下去的。

3月21号，刘强东突然发了一个朋友圈，很长，上面写到说去年也就2024年，京东有1,200余名快递员退休，每人可一次性提取数十万元公积金，并享受每月平均5,350元的退休金及医保全覆盖。然后总结了一下，说这是创业20年来最有成就感的时刻，认为蓝领退休保障是企业社会责任的体现。

回顾2007年公司初创时，刘强东承诺为快递员全额缴纳五险一金，尽管当年收入仅有3,000万元，生存压力巨大。面对部分员工希望多拿现金的诉求，他提出由公司承担五险一金全部费用，最终获得员工的支持。这一政策坚持了17年后，京东蓝领退休规模将在5年内突破每年万人，就是每年会有上万的蓝领会退休。呼吁所有快递员和骑手应该获得五险一金的待遇，指出中国几大平台的利润和市值完全能够支撑这一保证。这个指桑骂槐，到底说谁咱们自己心里清楚。

批评技术算法和商业模式不应该成为压榨底层劳动者的工具，企业财富积累不应该建立在员工无保障的生活之上。京东外卖已与超过万名全职骑手签订了劳动合同，承担五险一金全部成本，含个人部分，确保骑手现金收入不受影响。这一举措覆盖现有及新入职的骑手，旨在推动行业健康发展。京东官方已经确认了朋友圈的内容属实，并表示将持续保障员工权益，推动行业共同进步。

有人说，刘强东大善人，刘大善人想太早了。员工毕业这个词就是京东发明的，什么叫毕业？就是你到35岁了，你要离开原来的岗位。而且在毕业嘛，这个过程他到底给大家发多少补偿，这就值得商榷了。你都在京东又学习了这么长时间，你听说过从大学毕业，大学还给你发钱的吗？所以刘强东并不是什么大善人。大量的员工外包，年龄歧视、疯狂加班，末位淘汰，这个才是真正的京东。现在呢也只给1万多个外卖员上了保险，大家要注意这1万多个外卖员，这个数字是很少的。美团可能有几百万外卖员，京东自己的话，几十万甚至上百万的快递员，外卖员也是有的。那么剩下的呢？应该还在追赶社保这只胡萝卜的路上。有些人呢还未必情愿说，我不愿意去追你这只胡萝卜，这才是现在的现状。那么，给蓝领兄弟们上社保，都是东哥出钱吗？刘强东说所有的钱都是我出。

保证他们现金收入不减少，真的是这样吗？在这个过程中，一定是有很多的层次和方面可以进行优化的。比如说这些蓝领兄弟们，他们的底薪有多少，提成有多少？你上社保，我不可能按照你提成去算吧，我一定按照你底薪去算。所以能够按照社会最低工资标准给他上上就已经是不错了，提成的部分肯定是不算的。

现在招聘的时候，京东给出的待遇其实并不占优。东哥说这个钱是他掏的，会计们还是会把账做平的，否则的话会计就该毕业了。所以，有些话呢，咱们听一下就可以了，不要太当真。现在呢，疯狂给东哥点赞的呢，大部分都不是京东的员工，都是社会上的人，说刘强东好棒，非常有社会责任感。你看看美团就是个恶人，但是京东自己的员工都是默默的看着。当然，这也不完全是个坏事了。

咱们几种情况思考一下，你们自己品。第一种，全社会一起群嘲，比如说人人都买得起的7,499块的手机，这个一定不是大家所追求的。第二种是什么？大家一起叫好，甭管是公司里边的人还是外边人，都在这叫好。雷军大概能做到这种程度。还有呢，外部叫好，内部不吱声，这就是刘强东这样的。这个呢，其实不算坏，至少他在外边把这个旗子扛起来了。我们也不要求内部的人，你必须是开心不开心都得来给我点赞。其实这个本身不算是个特别坏的事情。

但还有一种情况是什么？就是外边都在这骂街，内部全知全能，从一个胜利走向另外一个胜利。这种呢，大家自己心里想就行了。我知道你们想的是谁，我要讲的是特朗普。现在全世界都在说你这个有问题，但是你看看白宫的网站上，特朗普从一个胜利走向另外一个胜利。你们其他人想偏了，跟我没关系。

为什么刚才咱们讲说，很多的蓝领兄弟还不愿意去追逐上社保这只胡萝卜呢？原因很简单，上社保跟强制996是捆绑在一起的。强制996是什么意思？就是你每天必须9点上班9点下班，一周工作6天。你如果达不到这个的话，你其实是上不了社保的。当然现在他们都尽量避免使用996这个词。

我来跟大家讲一讲，他们具体执行的政策，你们自己去看一看，是不是一个996的政策。现在呢，甭管美团也好，饿了么也好，还是京东也好，都在尝试给员工上社保，就是外卖员都要去上。但是呢，他们只给一种人上，叫专送员工。这些人是可以上社保的。你想成为专送员工，要有一些什么样的标准呢？就是每天至少要有11-12个小时在线，你要穿着这身衣服，举着手机等订单。像有些公司比如说美团吧，他们要求是早晨9点半到晚上8点半之间。

这11个小时你是必须在线的。那你说这玩意不违反劳动法吗？11个小时的工作时长，没有。他说我这个真正工作的时候，可能也就四五个小时。就是午饭一顿，晚饭一顿呗。剩下的时间其实你都在休息。我只是要求你在线的时间很长。现在很多的员工也说说这个专送员工，我们也很犹豫成为专送员工呢。你这中间这段时间，你也不能干别的去，你相当于坐班似的。但是他又没有那么多单派给你。中间忙的时候是真忙，剩下的时间呢，你就找个地方晒太阳。到一些大的商场，或者是一些美食街，其实是能看到这种情况的。不是饭点的时候，会有很多的外卖员，穿着美团的，饿了么的，或者是其他的公司的制服，在树荫底下坐着，或者是躺在这个电瓶车上休息聊天。而且这些人呢，每个月有3到4天的休息，自己安排。这个话是什么意思？就是你可以连续说我歇三天，我出去玩去，但是你剩下的得好好干活了。没有双休，一个月四周，如果你只有4天休息的话，实际上就是每周你还是要工作6天的。所以他们基本上每天是11-12小时在线。996是强制的，如果你达不到这个要求，你就不是专送员工，就没有劳动合同，就没有社保。当然了，你达到专送员工以后呢，这个收入还是在当地可以中等偏上的。大城市呢应该可以过万，小城市的话，六七千一个月也还是有的。这个比很多工厂主给的工人的工资和待遇，还是要高很多了。很多人去找正式的文员工作，或者是一些签劳动合同的工作，一个月都挣不出这么多钱来。现在说，你只要在我这老老实实干，我就给你发这么多钱。所以你说他到底是好人是坏人？很多的外卖员自己也很纠结。现在呢，就是各大平台争夺这群专送员工的时候。即使是闲着的时候，你也得穿着我们家的制服，不能去给别人家送外卖去，一定要摁在这。这个很像什么呢？就是以前在视频广告平台上，专门有一种叫广告覆盖投放的事情。什么意思呢？比如说你去刷B站，刷到了10个视频，每个视频前的都是放肯德基广告。当时我还去问过这些做广告投放的人，说你为什么要干这个事情？我看一次肯德基广告就够了，我可能就会去买你们家的。我看10次我可能就逆反了，我就不会去买你们家吃的了。这个投放的人就跟我讲说很简单，我愿意出一个最高的价格，把所有广告投放的机会都占掉。如果我没有出到这个价格的话，可能在广告投放竞价排名的时候，他就放了一条麦当劳的广告出来。我一定要让你在看所有视频的时候，都看到肯德基的广告，你要把麦当劳忘掉。

所以现在大家在抢全职员工。哪怕是你在这待着，我给你发一些补贴，你也不能去给别人送。京东现在才上了1万多的外卖员社保，所以在这方面还是要大力宣传。要从美团手里头把这些核心骨干，愿意在这个行业上稳定干下去的人，要挖过来。你们到京东来，我给你们上社保。那你说刘强东为什么会在这个时间点，突然就出来炮轰美团，号召了很多人跟他一起去炮轰美团呢？原因很简单，这其实是一场公关危机的注意力转移。

那你说京东遇到什么公关危机了呢？京东外卖塌房了。原来京东外卖承诺是什么？我们要做有品质的堂食外卖，一定是食品安全，比较高品质，一定要有堂食，不是这样的我不做。原来他是这样来承诺的，而且承诺什么呢？如果一家外卖店想入驻京东外卖的话，首先我要核验他的营业执照，你没有营业执照你不能来。然后经营场所你要拍照拍过来，我还要派人员到现场去审核，你这个确实是有个门店，我就给你送外卖。如果没有的话审核不通过，我不允许你入住。

但是现在被爆出来了，有一些在住宅楼里面的加工点，也加入了京东外卖里边去了。一些门店伪造营业执照，一些门店几家共用一份营业执照，还有一些直接PS作假的营业场所照片。至于人工上门审核呢，这个很玄学。你说京东我派不出那么多人上门审核去，这种有人信的话，稍微幼稚一点。你京东的外卖员，真的是上门去取餐的呀，这个餐并没有说自己就跑到客户那里去了。你雇员已经上门取餐了，如果他发现这不是一个正经的门店，是一个在小区在住宅楼里面的这种加工窝点的话，你完完全全是可以发现，可以举报的。这个事情并没有被京东发现，所以这件事情现在曝光了。

京东方面的回应呢，就是确实审核没太跟上，未来我们会改进的。这个就属于中规中矩的回复了。但是在发出这样的回复同时，所有这些被举报的店，依然继续在京东平台上运营。他并没有给人把店关了。没有门店的餐饮加工点呢，其实会更适合外卖，成本也更低。但是呢要跟大家稍微讲一点不一样的，就是这些加工点也有他们的能力。京东其实并不希望把这些店干掉。

和美团的合作过程中呢，这种纯的食品加工点，其实是所有这些外卖供应商里边最会玩流量的。比如说这种超长名字的炒饭店，就是一个代表。什么叫超长名字的炒饭店？你现在把美团外卖的这个APP打开，排在最前面的，经常是一个店名特别特别长的店，叫什么“赌上厨师一生的声誉的什么炒饭店”，一个特别长的名字。你想这样名字的店，他有可能有线下门脸吗？根本就没有，也不可能有。

堂食就是给你做炒饭的。那你说我就要做炒饭的话，我为什么要真的去找一个临街的房子？我就找一个小区里头，找个二楼三楼，然后租下来干不就完了吗？这些人懂流量，这个特别长的名字就是一个流量设计的典范。而且这些店呢，它有一些特点。第一个特点是单量大，他可以在中午吃饭的时候，快速地出一大堆单子。而且呢，懂流量，起的特别好的名字，拍特别好的照片，还会P图，成本低。你想我在这种小的加工点里头做出来的炒饭，一定是比你在有这10张桌子的门帘里头做出来的炒饭便宜。这没什么好说的，我房租就比他低嘛。而且这些人还有一个很重要的特性，大家可能没想到，他们是愿意投放的。你想京东做外卖也好，美团做外卖也好，他最想挣的钱是什么？最想挣的钱是广告费。这些做炒饭的店，你要在我这打广告，让我把你的店排在前面去，这个才是互联网行业里边最喜欢挣的钱呢。这种店是愿意去投放的。

与之对比，真正的堂食完完全全就是反面典型。高峰时期出单一定是慢的，为什么呢？因为堂食店必然要优先照顾堂食。我都到你店里来吃了，我看着一份一份的炒饭从那个窗口递出去，都让外卖员拿走了，让我在这饿的五饥六瘦的，我会闹事的。这个事肯定不行的。那你想，在这样的一个情况下，原来人家设计的时候，就是我的后厨供应能力能够把我这个小饭馆里头8张桌子凑合满了，也就如此了。他不会说我弄一大堆的后边的灶眼，一大堆的这个厨师能够炒菜，完完全全超越我这个堂食接待能力，他不会干这个事了。而且再加上优先照顾堂食，所以真正的午餐高峰时期，晚餐高峰时期，他其实出不了太多餐，这个是他们很麻烦的一个事情。而且这些人呢，没有那么懂流量，同样是放在美团外卖和京东外卖的APP里头，他们的点击率和转化率都比较差，而且成本很高，价格比较贵，还不愿意花钱投广告。他们原来的成本模型里头没有投广告这一项，这个对于京东来说，对于美团来说，都是不太待见。虽然京东说我要去找品质堂食店入驻，但是这个从逻辑上是走不太通的。

那么什么地方塌房了，就站在原地自证清白，这种事情是百度这种水平的公关才会去干的事情。京东直接站在道德的制高点上开始冲锋了。你原来指责我这个事，我们高高举起轻轻放下，这个事我发现了，审核不严，我以后努力，我以后注意，完事了。其他的我们一定要找出一个新的道德制高点来再冲锋一把。最终的结论是什么呢？有人愿意站出来，站在这个道德制高点上，总是一个好事。

总比这个大家都默默地看着这个事要强。我们在这上班，最后退休老无所依。这个问题是个社会问题，有人愿意出来解决，解决完了以后还愿意出来显摆显摆，这个没什么不好的。改变不会一蹴而就，不是京东说我们今天要开始干这个事了，马上就立竿见影，整个行业发生改变，一下就咔嚓就变过去，这个事是不可能的。只有政府强力干预，才有可能达到这样的效果。但是这个事情我们又没办法进行政府强力干预，咱们就不管了。那么对未来的影响会是什么样呢？外卖员中有社保的比例一定会逐步上升的，这个事是不可逆转的一个趋势。一些愿意在外卖岗位上长期做下去的人呢，会逐渐地稳定下来。配送的费用和成本必然会上升，餐饮的价格应该也会同步上升。你说我花了10块钱配送费，配送了一份5块钱的饭回来，这不是扯吗？所以消费升级也好，或者说通货膨胀也好，整个的配送成本和餐饮成本都会上升。即使未来机器人送餐流行起来，一个稳定的运营团队还是需要的。并没有说未来美团开始用机器人、用无人车、用无人飞机去给大家送餐了，这些外卖员就都失业了，也不会的。就是他真正稳定下来，这些专送员还是有他们的事情可做。而且这些人其实他们的智力能力，或者说情商什么这块也并不低，所以并不需要那么悲观。在这个时候，愿意站在道德制高点上摇旗呐喊的，还是要点个赞的。好，这期就跟大家讲到这里，感谢大家收听，请帮忙点赞、点小铃铛，参加discord讨论群，也欢迎有兴趣、有能力的朋友加入我们的付费频道，再见。