黄仁勋说，末位淘汰是完全的无稽之谈

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黄仁勋对于公司治理中的一些金科玉律不屑一顾。他讲到，排名与评级（ranking and rating）毫无益处，360度同行评审毫无益处，末位淘汰——应该是最底下5%的这种淘汰——完全是无稽之谈。他讲了这样的一些话。

演讲背景：史蒂芬·霍金奖学金

老黄是在什么样的一个情况下说的这些话呢？他是在2025年的11月27日，在英国的剑桥大学，获得2025年史蒂芬·霍金奖学金的获奖仪式上发表的演讲。这个奖项呢，是为了表彰科技贡献，同时纪念霍金发出来的一个奖项。

历届的获奖者还有谁呢？

• 2019年的获奖者呢，叫比尔·盖茨；
• 2023年的获奖者呢，是OpenAI团队。

到2025年，把这个奖发给老黄了。

演讲核心：“这能有多难？”

老黄在上面发表演讲的主题呢，叫“这能有多难？”。从他母亲教他们学英文开始——他母亲不会英语，但是呢，要教他跟他的兄弟一起去学英语，最后还是把他们教会了。他自己每一次遇到需要创新的时候，遇到一个很难搞定的事情的时候，他就会想说：“这能有多难呢？先去做起来呗。”

也不是说他每一次做就成功了，肯定还是有很多失败的情况。但是他认为，你只要是抱持这样的一个“这能有多难”的心态，你就可以勇于去创新了。所以他实际上核心讲的东西是如何创新，以及如何面对创新、如何包容创新。

这个里边的一个核心论点是：“创新者的天堑，是在价值真空地带跨越鸿沟。”

这话什么意思呢？说现有的技术成本很低，价值很明确，未来的承诺是潜在的高价值。而创新是干嘛？在你身处峡谷中间的那一段，你的成本高的难以置信，很少有人能够成功的跨越到另一边。这需要100%的勇气。

所以它要求：

• 遵从第一性原理：就是要遵从最基础的物理和计算机的一些准则，在这些准则之上再做出来的这些经验，我们思考的时候要把它抛弃掉，不能被这些过往经验所绑架。
• 对自己的思维或者知识诚实：这个是他提出的一个很新颖的观点，他说：“你必须拥有思维的诚实，去看待世界原本的样子，而不是你希望他成为的样子。”不要和你的策略结婚，叫“死守策略”；要和你要解决的问题结婚，叫“忠于问题”。而且要勇于承认错误，勇于承认自己不知道。

这是黄仁勋这一次演讲里边最核心的一些观点。

为什么反对排名、评审与末位淘汰？

老黄为什么觉得给员工排名、做评审、做末位淘汰是错误的呢？

1. 排名与评级导致动作变形

他首先讲到的是排名跟评级。老黄希望可以彻底废除这些制度，说在创立公司初期，曾经借鉴过当时硅谷，尤其是某家以管理著称的公司（暗指的应该是GE或者是微软當年的一些做法）流行的这种排名和评级制度，就是当年还是借鉴了一下的。经过实践后发现没有任何好处，指标体系是抽象提取出来的，但是呢，这种体系的存在就必然会让员工动作变形。而且你一旦开始进行这种指标体系的抽象，就必然会发生层层加码的问题。“责任到人”，实际上就是责任谁也不管。每一个人只对他下面的这一层级定指标，你去实现，然后每一级再去往下定的时候，肯定会让整个公司的管理变形的。

2. 360度评测破坏合作氛围

第二个他反对的东西叫360度评测。所谓360度评测呢，比如说你是个程序员，你的其他程序员、一个小组里的人要给你打分；你的上下游，比如说设计师、产品经理、测试，这些人也要给你打分。这所有跟你相关的人都要给你打一分，叫360度评测。黄仁勋认为这也是毫无益处的，让同事之间相互评分和写评审意见，在实际操作中没有真正的效果，反而可能破坏合作的氛围。你是希望你的员工是一个老好人，所有人都不得罪呢，还是希望他确确实实做一些创新出来？当你去做360度评测的时候，就要去进行选择了。而且相互写完了这些评分以后的话，很多的员工之间相互是没法见面了。如果有一个人评分很低，没有得到晋升，你也没有把他开掉，那他留下来看周围所有的人：“就是你们都坑我，你们都想害我。”他一定是这样的一种状态，那大家就没法去合作了。

3. 末位淘汰扼杀创新土壤

至于末位淘汰呢，是黄仁勋最讨厌的一个，他说这是“完全的胡说八道”。英伟达要保护创新者，说那些在排名中处于末位的人，往往可能是刚刚冒了风险但失败了的人。如果因为他们失败了就把他们踢走，公司里就没有人敢冒风险了。刚才我们也讲了，他认为创新是需要100%的勇气的，如果大家都不愿意去冒风险的话，那么就没有创新了。他认为淘汰末位会让公司失去那些能够重新发明公司未来的“异类”，他要保护创新的土壤。

员工要能够坦诚地承认“我搞砸了”、“我错了”或者“我不知道”。人是不可能在恐惧中创新的。如果一个人担心失去工作，就无法对自己的认知保持诚实，他们会去应对考核指标，讨好打分的同事，不敢创新，不敢犯错误。恐惧只会带来掩盖错误和不懂装懂。

而且他还讲到说，作为CEO也要勇于承认错误，要有示弱的能力。如果作为一个CEO，他不敢承认自己错了，那他这个公司就只能一条道走到黑了，因为其他人没法指出他错了。黄仁勋是个创始人CEO，做了30多年CEO了，不会有其他人站出来说你搞错什么事情的，所以他自己一定要勇敢站出来说“我搞错了”。在英伟达，处于末位并不代表你无能，可能只代表你在尝试了一件非常困难的事情，并且暂时还没有成功。所以，安全感是创新的基石。

而且他还讲了一个特别有意思的案例。他说我们想要的呢，不是一碗清汤。末位淘汰，最后淘汰完了，剩下的就都是符合一定规则的这些人，他们就会变成一碗清汤。他说：“我们想要的是乱炖。”是把所有东西都炖在一起，不一定哪块云彩会下雨，不一定哪一个东西放进去会变得更好吃。所以它要“乱炖”，不要“清汤”。

一个亲身经历的故事：微信群管理的消亡

跟大家讲一个我过去经历过的故事吧，微信群的故事。

在猎豹移动的时候呢，我们是通过微信群来管理公司的。不是我管理公司，我是被管理者，但是呢，他们会建立很多的微信群：各层级的微信群、各部门的微信群，以及呢，各种的专业的微信群，比如说是设计师的微信群、程序员的微信群、北京的微信群、珠海的微信群，还有各个项目组的微信群。然后呢，有老板的微信群，大家都有不同的微信群。猎豹移动里头最高的一层的微信群叫做“老友记”，就是几个大的创始人在里头。后边虽然又招了一些新的高管进来，但是只要这些人进不到“老友记”里边去，就没有办法进到整个的管理核心里边去。

我肯定也是参加了很多微信群了，这些都属于叫常设微信群，不是说我们去解决某个具体事务拉出来的这种临时微信群。我呢，在一个叫做“例会”的群里头，就是每周会开一个例会。这个群呢，其实是猎豹的中层管理干部群，因为只有这些中层管理干部每个礼拜一早上起来才需要开例会，所以呢，拉了一个叫“例会群”。

我刚加入猎豹的时候呢，这个群里头只有几十人。在这个群里头，大家说话还是比较轻松愉快的。我们看到任何一个产品有问题了，都会在这个群里说，因为所有产品的负责人都在里头嘛。我发现哪个哪个产品有问题了，马上就会有老板傅盛这些人就说：“我也发现了，怎么回事？赶快去改。”下面的人就会马上出来说：“那没问题，我去改去。”或者说：“我们发现了不是这么回事，你再测试一个别的东西。”可能就过去了。大家会快速地把这个问题解决掉，最开始是这样的一个状态。

但是呢，发展一段时间呢，这个群里大概就有上百人了，那么很多话就不能随便乱说了。比如说我们发现了一个问题，去说的时候呢，这个项目的负责人就会下来找我们说：“你下次能不能不要在群里说这个事？你单独告诉我行不行？这个压力太大了，我没有办法在这个群里边去回复这样的内容。如果你在群里跟我去说我的产品有问题，我只能怼你。”这个没有任何其他办法，因为这个群里也有上百人，而且有一些是后加入的，他不了解一开始的这种氛围，他就会要求你尽量不要在群里说他们的负面信息。

后来我还干过一个什么事呢？因为我们有的时候会去接触一些客户或者接触一些社区，会听到一些比较难以验证的消息，我们一开始也会把这些消息发到群里边去，然后我们再去验证或者怎么样。有一次呢，我忘了我发了一个什么样的这种也是未经验证的消息进去，马上就被老板说：“你这个有错误，必须要罚款，要发一个红包出来。”像我们罚款就是在群里发红包。我当时我记得是发了一个1000块钱的红包。我们在这个群里头做各种的处罚都是发红包，比如说礼拜一早上开例会，有迟到的了发红包；谁说错话了发红包；谁的产品出问题了发红包。他就是这样的一个方式来维持这个群的运作了。

在我发了那个红包以后，这个群里基本上就没有人说话了，因为你说错了话是要发红包的，而且是发很多的钱的红包。再往后，这个群里头一般只做两件事。一件事呢，是欢迎新同事，又有一些新的人进来了，直接进来就加入例会群了，我们会在里头说“欢迎谁谁谁”。第二个事呢，是给领导祝贺生日。不是每一个人过生日都可以在里边祝贺的，至少是VP、SVP及以上的人，他们过生日了，就是高层领导过生日的时候，直属下级会在里头喊：“祝谁谁谁生日快乐。”然后大家赶快都去祝一圈人生日快乐。当然，祝完生日快乐以后，这些领导还是要发红包的，这个生日快乐不能白祝。

最终呢，这个例会群就变成了这样的一种死气沉沉的状态。你犯了错误就要承担巨大的后果，说错了话要马上罚款，那大家就都不说了就完事了。那么后面再去创新什么的就会变得费劲很多。

英伟达真的不裁员吗？

那讲到这儿了，大家会疑惑，说黄仁勋难道真的不裁员吗？英伟达就不裁员吗？怎么可能呢？这么大一公司，5万亿美金的公司（现在好像还剩四点几万亿，跌了好多了）。

在演讲中呢，确实讲到了，说：“我很出名的一点是，我常说我不解雇任何人。”这是他的原话。不解雇呢，主要是针对基于绩效排名的末位淘汰，以及呢，周期性的结构性大裁员。就这些事呢，在英伟达确实是没有的，跟谷歌、Meta、亚马逊等科技巨头近些年来动辄就裁员万人的这种做法是不一样的。英伟达在行业低谷期确实以不裁员著称。2022年半导体寒冬的时候，尽管股价大跌，黄仁勋发内部信表示不裁员，反而还要涨薪。

当然，这并不意味着英伟达拥有绝对的免死金牌。如果涉及违反职业道德、严重违规，或者是彻底无法胜任工作且无法改进，任何公司都还是会去处理的。只是呢，他不像是刚才咱们讲那些公司似的，一下一万人、两万人直接出一个指标，裁个百分之几，他们是不干这个活的。

英伟达现在的员工呢，是3万到3.2万人，大概是这样的一个员工数。在市值暴涨的时候，它整个的人员增长其实都很慢，去年是2.9万人，今年是3万人。但是你想，今年一年它的市值涨了好几倍，其他公司的话肯定就疯狂的去扩张去了。而英伟达的话是没有过度扩张，他们相对来说招聘是很克制的。其实很多公司大裁员都是因为他们进行了人员的盲目扩张，你才必须要在经济不好的时候去进行裁员。英伟达在市值翻番或者翻几番的时候，他没有进行这样的疯狂扩张，所以他也有底气说，咱们不用裁员，接着涨薪接着往前走，他手里有大量的现金。

唯一的一次裁员

英伟达呢，经历过一次裁员吧，唯一的一次。2008年金融危机的时候，当然金融危机还不至于让他裁员，英伟da当时呢，是遇到了一个巨大的产品质量危机，它的封装材料缺陷导致呢，显卡过热烧毁。当时烧毁了这些显卡，导致后面苹果以后就再也不用英伟达的东西了，这个咱们前面讲过。当时乔布斯就要求黄仁勋赔钱，然后黄仁勋就在那耍赖，说我就不赔，这个东西跟我没什么关系。最后苹果说：“我们以后再也不跟英伟达打交道了。”大概就是这样的一个时期。当时呢，公司股价暴跌，收入腰斩，就当时公司快死了，裁员360人，占当时员工总数的6.5%。黄仁勋后来反思说，这实在是非常痛苦的经历，他发誓要通过更好的战略规划来避免未来再次发生这种情况。就是为什么后来公司市值大涨了，他不赶快招人呢？就是这一次给他整怕了。

黄仁勋认为，科技公司的核心资产是人脑子里的知识。裁员会导致团队协作断裂，不仅失去了人，还失去了人与人之间的默契以及隐性的知识。你说我靠文档、靠什么工作交接，那都是属于纯扯淡，除了HR之外，没有任何人会相信交接、工作交接这个事情是有任何价值的。而且呢，他也讲到要保持员工创新的安全感，因为刚才咱们讲了，你一旦是让员工在创新的时候害怕失去工作，带着这种恐惧的话，他就彻底没有办法创新了。

那么，谁喜欢末位淘汰？

那么什么人喜欢做考核评估以及末位淘汰呢？职业经理人。脱离一线，很多财务、HR，他们呢，只需要对短期业绩和市值负责的时候，他们是喜欢去做这种考核评估以及末位淘汰的。还有一些呢，就是没有办法控制野心的人，在条件允许的时候过度扩张公司的这些人，他确实是没有办法避免裁员的。

英伟达的经验呢，大家可以去借鉴，但是未必学的来。黄仁勋是创始人，做了30多年CEO，自己可以为短期的失败负责任。而大部分的职业经理人其实是没有办法承担这种责任的，他本来就是董事会任命的，董事会要求就是你为股东负责任，你要为股价负责任，你如果股价搞不定这件事情，那就要被干掉。所以他必须要去保持这个职位，你首先要保持在牌桌上，你才有机会去做其他事情，所以他们就会更常见地使用末位淘汰的方式。你像英伟达，5万亿美金的公司只有3万人；亚马逊最近在大裁员，但是2.5万亿美金的公司有160万人。那你说他不裁员谁裁员？如果英伟达自己也有一百几十万人，估计也会大裁员的，这个事是没有办法的。

总结：安全感是创新的基石

最后总结一下吧。创新需要100%的勇气，简单粗暴的管理制度只会磨灭勇气、制造恐慌、逼人说谎。要让每一个人都可以在需要创新的时候，心里想着：“这能有多难呢？”所谓“这能有多难”的这件事情，并不是创新本身变容易了，而是创新的成本下降了。你就算失败，也不需要承担丢去工作的成本。不怕失败，不怕承认失败，勇于创新，这就是这一次黄仁勋演讲的一个核心要点。

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Meta急了，扎克伯格亲自下场疯狂挖人，重新组建AI团队。

大家好，欢迎收听老范讲故事的YouTube频道。Meta的1亿美金签字费最近成为了一个新梗。签字费什么意思？就是说我去挖人，你只要过来签个字，说我同意上班来了，1亿美金到手。这个又算是创造历史了吧。

现在AI呢，确实是资本最密集，和整个行业都在关注的一个点。所以Meta这样的一家美股七姐妹的公司，突然发现自己落后了，那就一定要赶快出来补救。而补救的方式的话，一亿美金签字费。

Meta呢，在Llama4上栽了一个大跟头，而且摔得非常非常惨。这个产品呢本来是寄以厚望的，因为Llama1、Llama2、Llama3，大家都是觉得非常成功。而且呢，Meta算是建立了一个自己的品牌。甭管是谷歌呀，Anthropic呀，OpenAI，你都是闭源，只有我是开源，而且我是开源圈的领军人物。其他的人只要是愿意用开源模型，必须以Llama为基础去干活去。至少在Llama2的这个阶段呢，它这个目标是实现了。就像当年的iOS跟安卓一样，iOS是闭源的，安卓是我开源，你只要惦记自己做手机，想要一操作系统，你就使我的。

但是Llama4呢，就在这上摔了个大跟头。第一个是产品形态很落后，没有什么推理，也没有AI agent呀，这些东西都没有做出来。而且呢，他还把所有的小模型都放弃了。原来Llama1、Llama2、Llama3的时候，都是小模型、中模型、大模型，一系列的一起发出来，大家根据各自的需要去取用。拿着Llama模型回来，再去微调再去训练。到Llama4，给了个中型和大型，没有那种特别小的模型。那你说我现在需要在手机上、需要在电脑上去做相应的服务，做不了了。我想把这个Llama拿回来使不了了。

然后产品的性能也很拉胯。大家去测试Llama模型发现一般，还达不到现在普通的文字模型的水平，更不要说去跟这些推理模型去竞争了，根本竞争不过。而且Llama为了最后能够有一个好看的数据，还跑去刷榜造假。你说你事情做的不太好就算了吧，你还把人品毁了。

Meta这边立的这尊大神杨丽坤呢，每天都在研究一些很高深的东西，跟实际应用之间太遥远，上下完全脱节。Llama在最后的训练阶段，还在跟元宇宙部门抢算力。内部的方向呢也没有确定，所以他遇到了很多这样的问题。

Deepseek和千问呢，现在基本上算是在开源圈里头碾压Llama了。甭管是千问3的最新的模型……

还是说Deepseek R1的0528比这个Llama4肯定还是要强很多的。实际上，你都不需要这么新的模型，你就是Deepseek R1一月份的那个版本，应该是0120那个版本，就比Llama4要强。再加上推理模型都上来了，从小到大，从0.6B就开始做，一点几B、6B、30B、32B、七十几B全都做上来了。你需要各种各样的模型拿出来，去做微调、去做裁剪，都是可以去使用的。

Llama底下这些客户全放弃了以后，AI开源这面大旗Meta要扛不住了。现在旗子已经被Deepseek跟千问给挖走了。而且Deepseek跟千问出来以后，中国的各大团队现在都开始转向开源。Mini Max最新出的开源推理模型很强，Kimi现在也开始转向开源。曾经怒批开源没什么用的李彦宏，都把文心一言4.5最新的模型给开源了。而且下个月OpenAI还要推开源大模型，那在这样的情况下的话，Meta要危险。

遇到了这样的问题，就需要有人出来背锅。老大永远正确，因为老大一旦不正确的话，这个方向就错了嘛，这事肯定是不行的。所以第一个杨立坤，你就要边缘化了。原来你是一尊大神，我们把你供在这儿，结果呢发现你对于实际开发、实际应用来说，差的有点太远了。大神呢，也不会把他轰走，就是留在这儿。具体的事情，杨立坤你就别说话，别动了。

Meta AI的人呢，要为上一次Llama4的失败负责任。这些人就开始大面积离职。做Llama训练的时候还去关注元宇宙，还让元宇宙去抢算力，这事扎克伯格就不讲了。老大呢，亲自就要下场重新组建团队。因为一旦说老大下去了，说我要开始越过原来的AI团队去招募人了，那原来AI团队的整个的体系就全都废掉了。

在这个过程中，143亿美金收购了独角兽Scale AI 49%的无投票权股票，让Alexandra Wang进来，帮他一起去组建新的AI团队。而且在这个过程中呢，还尝试收购伊利尔的SSI，最后失败了，谈了半天人家没进来。还尝试去投资OpenAI原来那个美女CTO米拉，要去投资他的公司，后来也失败了，人家没要他的钱。

扎克伯格挖人，据说是直接通过WhatsApp就去联系去了。WhatsApp反正是Meta他们家的。一些OpenAI的高级研发人员据说是直接接到了扎克伯格的WhatsApp联系。大家注意，WhatsApp跟微信不太一样，微信你是必须要先加好友才能联系到的。

WhatsApp是可以直接冲上去联系的。你不需要加好友，这个东西更像是短信。只是说我不认识你，我冲上来跟你联系了，你可以举报说这个人是骚扰，或者是垃圾的短信，他会把这个号封了。但是你们不用担心，扎克伯格的号会不会被封？自己家的产品，所以他可以开开心心地出去给人发说：“哎，你好，我是扎克伯格，来咱们聊一聊换工作的事情吧。”

人才之间呢，其实是有关联的，经常是一挖一大串。像扎克伯格这样的人下去挖人呢，不会去下场挖程序员的。老大挖的人呢，通常是要求有能力自己组建团队的。他为什么想去收购伊利尔的项目呢？伊利尔原来是OpenAI的创始团队，如果是把伊利尔的项目收回来，你不用干任何事，上OpenAI挖人去就完了。他为什么惦记去把Mira的这个团队弄回来呢？Mira原来是OpenAI的CTO，他如果过来了，OpenAI里头到底哪个人能干，哪个人不能干，这都很熟悉。就这两个人吧，在OpenAI里头都是很有号召力的，那他只要进来，就基本上可以抄底了。

在这里呢，跟大家稍微补充一个小故事吧。就是腾讯早年发家的时候呢，他们也是出去挖人嘛，挖什么人呢？是不是挖了哪个大神回来，就把这个人家整个团队都端回来了？不是这样的。腾讯的这个操作要更骚一点，他们呢，去把华为的HR给挖回来了。你说一个公司里头，谁最了解上上下下，谁能干谁不能干，谁在里边具体干什么？肯定是HR要比各种leader更了解。所以腾讯在早期发家的时候，就挖回来了华为的HR。现在腾讯里边还有很多早期的高管，都是从华为过来的。扎克伯格没去挖HR，还算是稍微有一点点节操的。

盛大呢，早期其实也干过类似这种事情。我们那个时候是挖谁的人呢？挖创新工厂的人。当时呢，是创新工厂刚搬完家，李开复在这点呢，还是不太有经验。他呢，搬完了新的办公室以后，就把原来那个办公室给留那了，各种的东西收拾的也不是很干净。盛大的HR就直接冲上去，把所有的工牌、你座位上的剩的名片全都给收走了。收回来以后呢，就在创新工厂的楼下挨着个给人打电话。当时我记得他们楼下是一咖啡馆，我们大概是派了4个各个部门的负责人，加上HR一起，跟他们开始聊。聊得好的，HR在后面去谈工资待遇；聊得不好的就拉倒。因为创新工厂当时呢，都是学生兵，很多是没有毕业的研究生，他们的薪资是很低的。所以盛大当时挖完人，都是上来说：“我给你两倍三倍的薪水。”那个效果非常非常好。而且盛大挖完了以后呢，还在圈子里四处宣传。

说创新工厂的人实在好，干劲十足，能力非常非常强，性价比非常高。盛大宣传了以后呢，后来还有很多的其他互联网公司也跑去挖人，当时给创新工厂还是造成了一点点小的困扰的。

这一次呢，Meta挖人，OpenAI就成为了首要的目标。OpenAI作为行业的领军人物，挖人肯定是上他那去挖。而且OpenAI呢，这么长时间来，其实一直都是各个基金拉人去创业，或者其他大公司需要挖人回来做AI，他这一直都是众矢之的。只是这一次，为什么OpenAI出来喊疼来了？因为这个1亿美金的签字费，确实是非常狠，大家都没见过。

OpenAI呢，人足够多，也足够好。像其他的比如像Anthropic，还有XAI，人不多，都在老板眼皮底下，少任何一个老板马上就看见了。特别是你要挖马斯克的人，马斯克会跟你急的。所以，这两个公司目前并没有成为这一次Meta挖人的主要的受害人。至于谷歌的话，人太多，走几个根本看不出来。所以这次真正出来喊疼的人，就是OpenAI。

OpenAI自己呢，其实也挖别人的人。他原来主要挖谷歌的人。OpenAI出去挖人的时候呢，主要靠的是高估值和高股票。直接挖什么意思呢？OpenAI自己估值很高，3,000亿美金。那你说给薪水，他肯定给不了那么多。但是你说我给你配股票，我公司的估值很高，我就可以给你配一个很高的股票出来。他通过这样的方式就可以挖谷歌的人，挖一些其他的互联网大厂的人。原来包括像马斯克都出来抱怨，说OpenAI你就趁着你估值高，拿一些现在没法变现的东西，就出去挖人去，这个太过分了。

现在呢，就赶上OpenAI被挖了。那你说为什么Meta挖他的人就这么痛快呢？OpenAI再怎么着，你估值也就是3,000亿美金吧。Meta是一个市值1.2万亿美金的公司，是OpenAI的4倍。而且呢，Meta是上市公司，它那个股票是可以上市流通的。而OpenAI的股票虽然价值很高，但是OpenAI这样的一个公司，到现在上头还有一个非营利组织呢。你最后到底能不能上市，谁也不知道。所以Meta挖OpenAI的人，真的是叫以其人之道还治其人之身，而且真的是要比OpenAI要狠得多。

OpenAI这次的应对呢，也非常有意思。原来大家不停的挖他的人，他其实也没说什么。他肯定自己也觉得很不爽。我记得曾经听过一个朋友去讲什么呢？就是山姆·奥特曼曾经想过说，把OpenAI整个公司搬到印尼巴厘岛去。说为什么呢？

一方面呢，是当时山姆·奥特曼访问印尼时，大家出来说了一些场面话：“你们这风景真好，生活很舒适，我们想把OpenAI整个搬过来。”

另外一个原因是什么呢？这儿不挨着硅谷的公司，也不会有那么多人来挖人。这应该是山姆·奥特曼在印尼参加一些会议时亲口说的话，所以他一直也有这样的顾虑。

这一次，Meta以1亿美金签字费开始挖人时，山姆·奥特曼先出来说了什么呢？他说：“这个事情我们知道了，但到目前为止，我们最好的人都没有被挖走。”这话就属于比较诛心，什么意思？就是你挖走的人不值这钱。那你说，留下来的人怎么想？去了的人怎么想？

比如像扎克伯格说：“我花了1亿美金把人挖回来了。”然后山姆·奥特曼说：“正好我不要的你弄走了。”那你说扎克伯格是不是像吃了苍蝇一样不舒服？

但是，挖了几天之后，确实有一帮人走了，下面的人就开始受不了了，感觉被偷家了，于是他们决定要做一些事情：
1. 重新评估薪资，多给钱，多配股票。
2. 增加休假时间，因为OpenAI也很卷。

这么多产品要发布，而且要求每个月都要有新的重量级产品发出来。去年12月份的连续12天产品发布会，最后被人嘲笑说不够重量，1月份直接被Deepseek刷下去了。Deepseek发布以后，OpenAI现在每个月再开出来的发布会，东西就多多了，再也没有挤牙膏的感觉了。

你想，他每个月都要发东西出来，那对于下面的研发人员来说，是多么辛苦的一个事情。现在OpenAI说：“我们稍微缓一缓，不能被这个产品节奏带着走，我们还是该休假休假，然后好好去做AGI，而不是在每一个产品线路上都要去胜利。”

大家要仔细思考一下这件事情，而且呢，OpenAI还说：“你们谁接到了扎克伯格的WhatsApp连接，就赶快跟我们聊聊，我们一对一谈，全力挽留。”

最后再跟大家补充一个小故事吧：以前金山集团每年春节之后会有一个喝酒局。为什么呢？金山其实在整个中国软件界很有名，就是他的软件人才能力很强，而且工资不高。所以每年都有很多想要向软件方向发展的公司跑到金山去挖人，而挖人通常会集中在春节之后。

春节之前去挖，这些人还没有拿到年终奖呢，你到底是给他补年终奖，还是说一些拿不到年终奖的人带回来？肯定是要等春节之后，这些人拿到年终奖以后再去挖人。

所以呢，当时这个金山就有这样的一个传统，就是喝酒留人。每次到春节之后了，有些人就要提离职，说我要离职了，我要去做其他事情了。然后金山的人就去喝酒，他们也没有别的办法，因为这么大的公司呢，也没法给你涨薪水。那么就是喝酒，一直喝的你五迷三道了，还要不要走？说这个还要走？没说没喝好，接着喝。再喝一会说，你现在还想走吗？还想走？还没喝好，再接着喝。再喝一会说，你还想走吗？不走了，不走了。行了，你已经喝好了，咱们就这样了。这个是原来这个传统。

但是在OpenAI发的内部信里头，有一条我觉得非常有意思，强调公平。什么意思呢？不是说有人挖谁了，你就可以在竞争中胜过别人。你比如两个人在竞争一个职位，有一个人有可能胜出，另外一个人呢就肯定要走嘛。你不能说，我要跟你谈一谈，你要不给我晋升的话，不让我得到这个新的职位的话，我就跳槽。你不能拿这玩意要挟他们，专门写了这样一条出来，我觉得非常有意思。

在资本密集的方向呢，挖人大战本身是挺正常的。在硅谷里头，每过几年就会干一次这样的事情。一旦有什么资本密集的方向，大家就冲上去挖，包括Meta自己其实也被人挖过。当然原来最主要的一个被人挖的是谁呢？是谷歌。这次OpenAI是终于站在谷歌前面了。实际上这一次谷歌也在被人挖，只是人比较多，所以看不太出来。

人挖回来以后呢，也不是说我把人挖回来就可以干活了。刚才我讲了，扎克伯格挖的人，都要自己能够组建团队。那你说挖了一堆人回来，组建一堆团队，谁听谁的呀？所以挖回来的人还要进行磨合和整合，否则的话可能只会剩一地鸡毛。我们见过很多这种，特别着急冲出去挖人，挖完了以后，发现最后不是那么匹配，搞不定这个事情的是大有人在的。

而且Meta现在这个状态呢，其实最着急的，并不是说挖一大堆人回来，组建一大堆团队。他现在最关键要做的事情，是赶快确认方向。那你说Meta不就是要做AI吗？还要确认什么方向？你元宇宙还玩不玩了？还会不会出现这个需要训练大模型的时候，跟元宇宙抢算力这种事情？因为你不但是要抢算力，你还要抢人，抢各种各样的资源。而且你只要做元宇宙，那你说我到底是做基础模型，是做推理还是先去研究，我怎么再把大模型运用在你的元宇宙里头？所以这个里头，他们第一个是要去确认的。

下边呢，是开源。你还做不做？是不是继续在开源这条路上往前走？因为在开源这个领域里头，他已经不是老大了。你要再想把这个老大的牌子抢回来，没有那么容易了。

再往后，AI的独立产品、AI API的这些服务到底怎么个去做法？现在一直没有一个特别明确的方向出来。AI agent怎么落地？这一块煤台已经完全落后了。AI跟现有的产品线到底怎么整合？这个也需要思考。

其实你们看谷歌，谷歌一开始也是说，我们做一大堆的AI的模型，而且是各个部门分开做。后来说不必一定要把它拧在一起，最后形成一个叫Gemini的产品。Gemini出来的时候，一开始说是不是大家都去接呀？最后说算了，咱也别都接了，咱们就是Gemini是Gemini。等Gemini彻底做到，比如到2.0、2.5以后，再去跟各个产品去集成去。否则一堆人下来去提需求，说我们希望你这么接，我希望你那么接，他又实现不了，还影响人家训练大模型的进度。所以现在Gemini在开始向Workspace、Gmail所有的这个领域里头渗透了。

OpenAI站在这个位置上，被人挖是挺正常的。如何平衡内部的机制，确保产品的节奏和方向不出问题？这就是OpenAI应该去做的事情。这就是当前资本最密集的AIGC领域里头，正在发生的抢人大战的故事。

好，这个故事今天就跟大家讲到这里。感谢大家收听，请帮忙点赞、点小铃铛，参加DISCORD讨论群。也欢迎有兴趣、有能力的朋友加入我们的付费频道。再见。