RSS腾讯职级改革：不再外显的级别暗藏什么秘密？互联网职场新趋势解析
10 月 02
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腾讯内部进行职级改革，级别不再外显。腾讯员工以后开会的时候，就看不出来谁是多少级了。大家都是悄悄的进村，放枪的不要。这是个什么样的故事？大家好，这里是老范讲故事的YouTube频道。
9月27号，腾讯发了一个内部员工信，宣布要进行职级改革。其实，近期大量大型互联网公司都进行了类似的职级改革，以应对新的形势。至于什么新形势，为什么这么改，咱们后边慢慢讲。
职级改革的几个大的方向：第一个，不再外显职级。原来他们在互相写邮件、发内部消息的时候，可以看到这个人是多少级的，知道是一个几级的人在跟你进行沟通和联系。以后就不干这事了，大家都知道你是张三李四，至于你到底是多少级，不知道了。
再往后，8级以下的职级，原来是每半年可以升一级，现在要一年，特殊情况除外。什么意思？腾讯应该是4-17级，毕业生就是4级，升到头是17级，估计马化腾应该是17级。原来8级以下的，只要在这个级别上停留半年，就可以再申请升级。现在统一都变成一年。再往后的级别，8级以上也是一年。如果你升级升得不是很快，估计用不了到35岁你就可以毕业了。
再往后，腾讯鼓励专业与管理职级之间的横跳。很多大企业都有职级体系，一二三四级是一种，另外一个是前面一般有字母。像腾讯，就是分什么销售、管理、技术等等。现在他就鼓励说，你原来是做专业职级的，但后来可能要去做管理职级。做完管理执行以后，你还可以再回去做一些专业，不是说转完管理就回不去了。他来做这样的一个鼓励。
这就是腾讯发的一个内部信。在9月27号发的，今天我们主要来讨论一下职级，以及职级外显到底有什么用。原来大家都是挂在脖子上有个牌子，这是我在盛大网络的时候一个很有趣的现象。每个人有一工牌，工牌上有一个袋子，那个袋子颜色来决定你到底是什么样的级别，并不是说每升一级就要换一个颜色。
因为盛大的级别有100级，整个都换一遍，大家根本看不清楚到底谁是什么。而且，如果你的袋子脏了，这个会靠色的。一般是基层员工是蓝色的，中层员工是红色的，高管是黄色的。我应该是09年进的盛大，一直到12年。这套系统呢正在崩溃，但还是在运作过程中。待会咱们来讲讲这东西怎么崩溃的吧。
脖子上有工牌挂个等级，其实对于很多当时我们入职到盛大的人来说，是很难接受的，非常压抑。脖子上挂个颜色这个事，到底有什么优点呢？第一个肯定还是鼓励员工努力提升。如果你说你提升了半天，人家不知道你多少级，你光涨薪水了，因为职级一般跟薪水挂钩了，你没有任何可以出去跟人炫耀的东西。这玩意就像锦衣夜行，衣锦而不还乡一样，这个是肯定不符合人性的。所以呢，你把这个牌子挂在脖子上，大家就说：“哎，你看，你要努力呀！”努力完了以后，你就可以把脖子上那个带子的颜色换掉。像我们当时也是，如果谁把这个脖子上的颜色换掉了，升级了，大家要一起吃饭庆祝的，这是一件非常荣耀的事情。
第二个呢，就是遇到了事情，可以快速地组成各种小团队，现场解决问题，这也是把颜色挂在脖子上的一个好处。这个呢，其实很像军衔警衔的一个作用。因为军队也好，警察也好，经常会面对一些突发情况。在这样的情况下，你没有办法说我有很完善的组织架构却来应对这个突发情况。可能现场站着5个警察，互相都不认识，那么怎么能够快速形成小分队，能够把案件侦破掉，或者军队打仗，把仗打散掉了。一堆人站在一块，谁也不认识谁，那怎么来决定谁听谁的呢？那么在脖子上有一个颜色的时候，或者你肩膀上有星的时候，就可以快速来决定了。
那你说万一你选中的这个星比较高，或者级别比较高的人并不懂这玩意咋办？在这种突发情况下，甭管是战场，还是说发生了案件，或者是我们在互联网公司里遇到这种事故的时候，我们讲叫“坏的决策也比没有决策强”。不可能说我们选了一个当场颜色最高的一个哥们，来去做现场负责人了。
他下了一些错误决定。那你说这个会犯错误，对吧？没有问题。但是你说最后一帮人说：“我做不出决定来。”一帮人为了抢这个指挥权，为了抢决定权，先在这吵了半年。那这个肯定是要更差的，因为你做了坏的决定，你还有机会改正。如果大家站在这抢决定权的话，那就永远不会有好结果。
这种军衔制、警衔制，或者说职级外显的制度，还有一些什么好处呢？就是一些不善言辞和交际的人，日积月累之后，他也是可以上的来的。就是真正一些专业职级，他也可以升得很高。而且他可以在他的专业范围内拥有很高的话语权。为什么这么讲呢？咱不是说沟通能力强的人、社交能力强或者情商比较高的人会升级升得比较快吗？这个其实走到哪都一样。
但是呢，如果是一些很专业的领域，比如说程序员吧，程序员技术高的人，可能未必善于交际。在这种情况下，我们也需要知道，遇到事情了以后，应该听哪个老工程师的、扫地僧的，或者其他的一些不善言辞但技术很好的人。我们可以快速地找到他说：“来，这个事你来决定。”而不是说现出了问题，现场炒成一锅粥了，结果呢，找了一个最能聊天、最能表达的一个人说：“你来决定这个事吧。”然后其他的这些老程序员可能在旁边冷眼旁观，这以程序员的性格来说是很常见的：“来，你跳，我看你怎么跳。”这可能也会造成很大的损失。
所以职级外显对一些专业领域里的这些专业技术人才，他们能够发表关键性意见是有帮助的。如果没有职级外显的话，可能就会有很多我们管他叫“兴尽小人”，这个人很能说，但不太能干。在很多应该让他们发表决定性意见的时候，他们说的一些乱七八糟的事情，可能就会被作为决策执行起来。上面的一些更高层的领导，可能最后不会去认真考核谁的技术更好，而是说：“哎，这哥们说的好像说到我心坎里去了。”他就会发生这样的问题。
把肩章上挂上星星，或者是把脖子上挂上带子，还有一个好处是什么呢？就是有更强的归属感。在类似这样有职级外显规定的环境中。
甭管是军警还是这种公司里待过的人，应该会有这块的心得体会的。那你说职级外显有什么缺点呢？最大的缺点叫论资排辈，就是年轻人可能比较难出头。哪怕年轻人意见是正确的，而且这个经常还是正确的，因为你的职级低，你也不会得到重视。可能一群人在讨论问题的时候，一些倚老卖老的人，因为他的职级高、混的时间长，哪怕他不了解最新的技术，他的决策依然会被遵从。在这样的情况下，年轻人的积极性可能就会差一些。
还有一个很大的缺点，不知道大家想到了没有，职级外显是非常不利于中央集权的。为什么这样讲呢？因为职级外显，当时设计这个制度的目的，是为了遇到突发情况，没有中央指导的时候，你们可以现场形成指挥部，现场形成决策机制，继续往前走。这个其实是职级外显的一个优点，但反过来也是个缺点。可能有的时候中央就不希望你们干这个事，遇到任何问题，你上来先问我一句，你不要自己现场形成了一个小指挥部，自个儿决了个决策就往前走了。给我玩这个“将在外，君命有所不受”这套东西。现在互联网手机都这么发达了，有什么事你不可以来请示汇报一下？一定是不可以自己去做决定的。
所以职级外显的也有这样的一个缺点。但是这个到底是缺点还是优点呢？大家自己去思考。现在呢，很多公司都在采用这种新的形式，新的形式是什么？就是大家都是在做隐藏职级的这种操作。这到底是什么样的情况？咱们在这之前，先讲一下盛大的职级系统是怎么崩溃的吧。盛大的整个职系系统应该执行了有十几年，一直是非常稳固的，但是后来很多的公司就说，我们不愿意再搞这个事了。为什么呢？因为年轻人太多了，他们做的各种角色、各种意见和建议都被忽视了。而且他们的这种职级也相对来说比较低，薪水也低，他们觉得我们做的贡献也不小，为什么要把这个东西都挂在肩膀上、挂在脖子上，来去侮辱我呢？这个他们不乐意。
所以第一个打破职级的，应该是盛大文学，他们是一个单独的子公司，盛大文学现在是分拆出去。
变成腾讯文学了啊。当时盛大文学独立的时候，他说：“我们这样，我们把所有人的袋子都改成紫色的。你们原来不是蓝的、红的和黄的吗？我们找一个更高贵的颜色，直接改成这样。大家就不要再去挑剔说谁级别高，谁级别低了啊。大家都可以畅所欲言，可以快速地把各种的意见都提出来，最后由最上面的大领导来决定听谁的，不听谁的。”
盛大文学开了第一个口子以后，后边盛大再现也改了一个颜色。盛大游戏说：“钱都是我挣的呀，那干脆我改黄的吧。”原来都是蓝的、红的和黄的，黄的是高管，我们都给他改黄的。好像是这样，我记得不是特别清楚，反正就是每人改了一个颜色。好像还有一些机构是彻底改成花的了，就是用各种颜色拼在一起的那种颜色。
郑大的整个这个袋子文化呢，就算是彻底的消亡了。而且在这个事情改革之后，应该没过几年，整个盛大就经历了退市销售，就是整个把盛大卖出去了。所以现在的盛大已经不是原来的盛大了。
现在呢，阿里、快手、小红书、腾讯，都在逐步的隐藏职级，并不是说完全隐藏起来，而是说要求哪些职级隐藏了。其实现在主要隐藏的是专业职级，他们不希望这些专业技术人才在决策中发挥更重要的作用，他们希望由管理体系建立，由中央到地方的这种一贯制管理方式。
刚才我们讲了，职级体系有一个大的缺点，是不利于中央集中管理，经常玩将在外，军令有所不受这一套。现在呢，阿里、快手、小红书、腾讯，都在慢慢的取消。字节跳动从来就没干过啊，字节跳动里头一直就号称是不讲职级，我们大家都是平等的，都是同学，相互之间要平等的进行沟通。
我曾经在猎豹上过班，猎豹呢也是一个不讲职级的地方。但是猎豹的工作方式比较奇葩，我们是靠微信群来工作的。最早是QQ群，后来有微信以后都变成微信群。那你说微信群怎么工作呢？就是各层级之间还是要拉群的。最上面一层的叫老友记，就是最开始创建猎豹的几个人，他们会在一个群里头。再往后呢是有一个高管群，再往下我们管他叫例会群，就是每周可以去开例会的群，实际上就是中层管理干部。
然后呢，是各个办公室群，比如北京办公室群、珠海办公室群、台湾办公室群。除了这些群之外呢，还有各项目组群、各种专业群，比如说产品经理群、设计群、财务群。财务他们基本上就是在一个部门里，他就完事，他自己有个群，会有一大堆这样的群。我们随时有新的项目，比如说我今天要去投资一个什么案子，我就会根据这一个案子起一个名字：“什么什么案子投资相关事务讨论群。”群里头有财务、法务、投资的人，以及一些相应的高管和跟他们对接的一些业务部门的负责人和相应的技术负责人，都拉在一个群里头。大家有什么事都可以在里头说，这样其实效率非常高。
但是坏处是什么呢？就是它的效率有的时候太高，而且有的时候会做出一些很奇葩的决策。像我们在这种群里去推动事务的时候，常常有的时候推不动。你比如说，我们去聊说：“哎，我们现在有一个项目要投，出现什么问题。”这个时候呢，财务法务就经常会提一些跟项目没有什么关系的问题。那这个时候怎么办呢？很简单啊，就直接把傅盛拉到群里来。每次你把他拉进来，这个群的效率就开始上升。
其实你把老大拉进来以后，他也不怎么说话，只有在什么时候说话，他叫维护纪律。有些人在里头胡搅蛮缠，有些人在里边去提跟这个项目没关系的事情，他就会在里边去开始说话了：“哎，大家注意一下啊，控制一下情绪。”但是呢，如果有的时候他在有决策要去做的时候，他也会快速的拍板。当然这种拍板的时候呢，就要看他的个人能力，你是不是把所有的信息都了解透了，是不是都想清楚了，直接拍板，事情就会快速的推进下去。
但是你想，多少人把他拉到群里，我估计可能几百个群。因为当时猎豹最高峰的时候，大概有几千人，可能几百个群都在里头。他看的过来吗？看完了以后，他做的角色是不是按照所有的信息去做的，这个事就不得而知了。我们就算他是个天才吧，这个事情呢，就是这么说比较费老板。这种决策过程确实很快，而且绝大部分的决策，我们相信还是正确的。
只是呢，对于老板个人的磨损非常厉害而已。 我记得我们以前经常就是，谁把傅盛拎进来，其他人就问他说：“你怎么把他拎进来了？你到底要干嘛？” 他说：“我们真的着急了，这玩意就像打桥牌，叫牌应该怎么叫的。” 我们一把傅盛拎进来，其他所有相关部门的人，在这个群里的，或者在某一个业务群里的这个人呢，就知道说：“哎，这个事你着急了。” 他们就会想办法，更加认真地把这个事情解决掉，而且会体现出专业性来，而不会上来胡搅蛮缠。
在这种没有职级的系统里头，老板如果不是神的话，基本上运转不起来啊。那么，为什么大家会在当前这个时间点采取隐藏职级的这样的一个方式呢？这个是值得我们去思考的。 这是一个什么样的时间点？这个才是真正值得去讨论的东西。 层级并没有消失，还是在的，因为呢，你的薪资还是跟层级挂钩的。因为不可能说每一个人进来以后，我们来谈说：“你到底是一个什么样的薪资？” 你像在猎豹，他们就是完完全全保密，薪资是每一个人薪资都是单独谈的。 你不靠任何级别，你要想涨薪资的话，就要去跟老板去谈。谈完了以后，他也是拍脑袋随便去给你涨，他不会说：“我涨的时候给你按一个什么职级涨。”
这个好处是什么呢？就是如果你的沟通能力比较强，也比较容易讨老板的欢心，你的整个薪资或者待遇就会涨得比较快。 另外一个坏处是什么呢？就是大家其实没有什么预期。 不是说我干好到一个什么样的状态下，我下一个级别可以达到一个什么样的等级。 这个可能对于很多不善言辞的人，他们的动力呢，就会小那么一些。
其实绝大部分的公司里采取层级制以后，最主要的一个还是给这些人的收入上升一个预期。而且呢，各级的员工也是需要这种层级制度，或者说职级制度，激励你去努力工作的。 现在这个时间点，大家都去隐藏职级，面对的问题更多的是什么呢？第一个叫降本增效。 职级改革通常都是伴随着里面的薪资改革。有的说我们把多少职级以上的取消了，像原来阿里就是说：“我们把10级以上的都取消了。” 原来大概13级。
现在，可能八级、九级往上就不多了。所以，上面那些人的薪资肯定就要下降一些，或者说上面一些人的薪资就不会根据你的职级往上涨，而是根据你最后做的事情，或者你最后的一些业绩来去分配了。
还有什么呢？就是现在那么多公司都玩了“35岁毕业”这样的一个事情，所以现在岁数比较小的人在公司里占的比例是比较大的。原来很多人可以在公司里待很长时间，因为职级这种东西呢，只要在这好好地混，不要犯任何的错误，他就会缓慢上升。他涨得不快，但也会涨。在这个里边干多长时间以后，他自然就会升级。
原来我记得盛大应该是不犯任何错误，也没有任何奖励，老老实实地上一年的班，就涨一级。那涨一级，我印象中大概是涨5%的薪水。在这样的情况下，你说同工同酬这个事就没有了。我找一个年轻人来跟我干同样的事情，他没准干得比我还好，干得比我还多，那他就挣得比我少很多。这件事，你说公平吗？肯定不公平，对于年轻人来说不公平。
但你说我们把所有的人同生同酬了，你要干同样的事情，我们都按计件去计薪水，这事公平吗？其实也不公平。为什么呀？因为很多老人虽然干得没有那么快，但我们还是希望他们能够留下来，有更好的归属感在这里，能够对公司有感情，而且也熟悉整个的公司运作方式。这些人还是应该有一些奖励给他。
而且很多的年轻人没有家庭，体力也很好，他可以加班。这些薪水是不是以后等他老了以后，慢慢再发给他，对于他以前年轻的时候付出的一个回报，我觉得这也是一种公平啊。所以这种同工同酬的方式，到底哪个算公平，哪个算不公平，也是大家都会有一些想法。在不同的时期，企业会采用不同的方式来进行这种降本增效。
这是一个原因，另外一个原因是什么呢？就是更高效的中央集权工作方式。这是现在很多大厂需要取消职级或者要隐藏职级的时候要实现的一个目的。为什么呢？我们讲叫反动权威都要干掉，越是有知识的人啊，就越反动，特别是一些技术骨干。
他们职级升到很高以后，就有可能会去质疑一些不太懂业务的管理者。他们提出的各种意见与建议，说：“你这事干不了。”然后旁边有一个小年轻说：“我觉得行啊。”老同志就说：“这个真的干不了啊，我们以前干过，绝对不行。”那现在职级都不外显了，以后这些老同志的意见就可以都扔掉了。有比较高效的，上边怎么说，下边怎么干，成本下边干得出来干不出来，反正上边说了，下边总会有人硬撑的。在这样的情况下的话，就会只有一个声音，上边人一说，下边人就老老实实去干去。
你不要倚老卖老，不要因为干的时间长，更了解我们的公司，有一个很高的职级，就可以在某些决策上抗衡中央的领导，这个是不行的。隐藏职级还有一个好处是什么呢？就是让那些沟通能力更强、情商更高的人呢，可以更多地推动工作，让这些技术更强的分葫芦呢，你们都靠边站。我们现在需要看着顺眼、能说明白事的人，其他人不需要了。这个你说到底有好处有坏处，肯定是有好有坏啊，不可能说这个情商高的人，上来就都是坏处。其实最后能上去的人，情商一般都不会太低。
至于说这些不善言辞的人呢，老实人被人欺负一辈子，你也没有什么办法。还有一大好处呢，就是要发挥年轻人的积极性，因为我们已经把35岁以上的人都干掉了啊。现在是不是年轻人们就可以好好地把自己的意见都说出来啊？没准会有一些新的不同的变化出来。这是现在大家都在去隐藏职级的一个原因吧。
那么削弱职级的最终结果是什么呢？第一个呢，在恶劣的环境下，大家都不再去追求稳定性和成长性了。现在的环境你说到底算不算恶劣啊？这个仁者见仁智者见智，因为职级制度还是说，要在一个相对稳定的环境里头，每一个人有自己未来的一个上升通道的追求，而且愿意说我们把荣耀展示给大家，这个过程中激励所有的人上升。那在混乱的情况下，在恶劣的环境下的话，大家就是都藏起来，现在追求的是核心领导下，随机应变和生存的能力，这跟原来这种大家稳步晋升的要求已经不一样了。而且去隐藏职级以后呢……
会更加的短平快，更加的急功近利一些。我们可以快速地做出一些应对突发情况的决策，而且这种决策是由中央直接做的，不是说由下面的人去做的。这个也是会有一定的作用，因为以前的话，很多的小情况发生了以后，并不会对整个的组织机构造成毁灭性的打击。但是现在呢，大家都是如临深渊，如履薄冰，把任何一个小的疏忽都有可能让整个的公司直接万劫不复。
所以干脆啊，现在再出什么问题都向上请示，问问领导您说怎么办。没有职级，或者说号称取消职级的地方，刚才我们讲了啊，要求什么？要求领导是神。最后你说，你可以把所有的职级都取消掉了，你能把领导，最后创始人或者CEO，你能把他的职级取消掉吗？你取消不掉他，最终就要靠CEO一个人把所有的事情搞定，他来做所有最终的决策。任何人离开他以后，事情就推不动。
像我们以前为什么拉个群干活？实在不行就把傅盛拎进来，因为没有他在场，这事没法往前走。这也是他们故意设置的这样的一个环境，你绕过我，绕过CEO以后，你们想内部把一些事情做成，这事是行不通的。他为什么设计这样的一个架构呢？这不是给他自己找事吗？
大家要想傅盛是怎么出身的，他是在360里头，趁着周鸿祎不注意，自己在背后拉出一小摊人来，整了一个新公司，整了一新项目。等360回头的时候，他就带着这帮人整个都出走了。这样的一个出身了，之后他一定要避免同样的事情再次发生。你们不要去拉小山坨，不要去说自己可以把一波人都给罩住啊，不要搞这个事情啊。每件事情表示老大不点头，哈哈，谁都别往前推。
再往后呢，就是以后可能根本用不到，35岁就可以毕业了啊。职级隐藏了以后，大家会更加追求短期效益，也不知道说我上升了以后，可以有一个什么样的榜样的力量，如何向哪个方向去努力。甚至可能未来管事的人更多是一些嘴上功夫很强的人，因为你熬年头熬不出来了吗？你必须要靠很强的沟通能力，很强的情商才有可能上的去。
这可能就会成为未来年轻人的榜样。而且很多年轻人会发现，哎，我在这如果混不下去的话，是不是该走啊？或者很多人说，算了，你这些老年人，或者说中老年人，甭管你技术好不好，反正你不善言辞，你也说不清楚。你的职级也都隐藏起来了，是不是在裁员的时候可以先把你裁掉啊？
所以哈，35岁毕业这件事呢，可能在未来就算是一种奢望了。可能以后34、33、32就可以毕业了。当然了，再往后呢，可能卡脖子的技术会越来越多啊。就是当我们把所有这种专业人士的意见都忽略掉以后，让他们的意见在整个的决策过程中的比重下降以后，那么可能很多需要长期积累的技术，再想突破就会变得稍微有一些难度了。
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