华为海思21级部长“主动管理OD”言论引爆网络：从面试PUA到物化员工，这套严苛的筛选法则暴露了怎样的用人焦虑与文化困境？

7 月 03

Luke Fan华为很厉害, 打工人的日子不好过 , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , 华为海思21级部长“主动管理OD”言论引爆网络：从面试PUA到物化员工，这套严苛的筛选法则暴露了怎样的用人焦虑与文化困境？已关闭评论

华为又为我们创造了一个新词，叫“OD的主动管理”，就是把人当做机器零件来挑选和管理的故事。

大家好，欢迎收听老范讲故事的YouTube频道。首先讲OD是什么？这不是说外包开发，而是外包精英，或者叫“精英外包”，叫outsourcing dispatch，算是外包里边比较好的那部分。因为大家知道，有些是外包类，我把活包给你，你们整个团队去做，做完了以后再把活给我交回来就完事了，你人也不需要到华为来上班。

OD呢，是要在华为上班，接受华为的制度管理，但是呢，又不是华为的正式员工，要比普通的外包还要稍微高级一点点的。都已经是精英了，华为还是不愿意尝试给出一份正式合同，还是要再把这些OD再PUA一轮，说你们要表现得好，我才可以让你转正。

这是一个周日的新瓜。有一位张姓领导，但是具体叫什么呢不太确定。他呢，据说入职14年了，算是个老华为，进去是14级，现在是21级。他的职位呢，应该是半导体事业部上海海思研究部解决方案开发与验证部的部长，据说是个三级部长。

周日发文讲了一下主动管理OD的事情。他呢，分析了近一年来9位OD离职员工的背景及离职原因，总结出了很全面的面试改进点。OD已经算是比较好的员工了，他希望这些员工呢，能够在这好好的干下去，结果有9个人离职了，才好好分析了一下，说以后我们在面试的时候要注意这些点，不要把这种容易离职的人招进来。

写了个很长很长的文章，发在华为内网上了。他呢，主要是探讨了为什么有些OD摆烂，你给他活，他也不认真干，你各种画饼他不吃了。而且这些OD呢，也不太好管理，应该如何在面试的时候呢，进行有效的筛选。

现在这个文章呢，被搬运到外网了，惹来了骂声一片。这个文章具体讲了些什么呢？我也是拼凑了一下，因为现在的话，大家都是截图截在小红书上，每个人截的位置不一样，所以呢，我也并没有看全，看了其中的一部分，跟大家稍微总结一下。

主要针对的问题：第一个是有些OD主动离职了，或者是摆烂不好好干活，不好管理。里边呢有一些黑话，主要黑话叫“主动管理”。主动管理不知道具体的范围和含义，我们呢只能去通过上下文的内容去拼凑一下。

里面呢是讲到因为生病无法保证出勤、岗位发展未达预期、家庭及情感问题等，这部分呢被归咎为“主动管理原因离职”。相对应的呢，还有叫“计划外离职”的，就是因为通勤时间过长，这些人叫“计划外离职”。通过这样的对比呢，我们觉得“主动管理”的含义应该是……

无法达到某些潜规则指标的情况下，主动迫使其离职。咱们看吧，岗位发展未达预期、家庭有感情问题、无法保证出勤，所有这些情况肯定都没有规章制度说我要把你开除掉，或者是要让你离职，而是说我们通过一些主动管理这种遮羞布的手段让他离职了。

有一些呢是计划外离职的，人家住的远，我也没想让他走，结果他走了，这叫计划外。主动管理的这9个人，咱们来分析一下：

第一个叫独生子女要慎重审查。00后独生子女的承压能力不足，80后可以承压的，00后不行。承压这件事呢，通常并不仅仅是指高强度的这种工作，很多在企业里边讲的承压是能不能被老板PUA和辱骂。他要求在面试的时候我们要做承压测试，你想面试这么一小会功夫，你咋承压测试？你也没法给他很多任务让他去做，那只能是在面试的过程中进行辱骂，看看这个人是不是愤然离开了。愤然离开的不适合华为。

再往后呢，是独生子女的工作目的不纯，这个特别有意思。有些独生子女完全是家庭要求必须工作、必须做点啥，对于工作本身完全没兴趣，也不会积极主动的在业余时间学习上进，没有任何的动力。还有一些呢兴趣在AI的方面，或者呢，只是想来华为体现一下、体验一下生活，说“我看看华为到底怎么回事”。面试的时候呢要检查员工是不是对工作内容本身有热爱。你像他们海思的吗，做芯片设计的，如果你不喜欢这个东西，那就算了别招进来。这个倒是没什么大问题，因为我自己原来招聘的时候也是这么干的。你对未来要干的事情没什么兴趣，这个员工招进来确实是有问题的。

然后特别逗有一点叫什么？同时预防社牛和社恐。就是说现在的00后呢，有很多是社牛，但是也有一些是社恐。这个社牛呢沟通能力极强，他们在面试的过程中呢容易掩盖其技术能力差的这个现实，就特别能说，这个人也很热情，说的时候还可以察言观色，看看你的表情是什么样的，然后顺着你话说，让这个面试官觉得很舒服。但是这些人其实有些呢技术没那么好，这个要注意鉴别。至于社恐呢无法融入团队，他就不愿意跟人沟通交流，你跟他说什么事，三脚踹不出个屁来，这种人你也别招回来，招回来以后很麻烦的。

面试的时候要看社交媒体和朋友圈，来去寻找一些稍微正常点的人。这个怎么说呢，也还算可以理解吧。这条总比前面无法承压这个事算是可以理解。

然后有一条叫做父母认知比较高的独生子女不好管理。这话怎么理解呢？就是要问一下这个面试者，你的父母是干什么的，如果是高知的话……

这些父母对于子女未来的发展是有要求的。有可能是来华为刷个资历，时机成熟了以后会离职另谋高就的。所以面试的时候要问清楚：你父母是农村的，那行你来；这个是我们需要哎。你父母是大学老师？这不成，万一以后发展的不是符合预期的话，你就离职了。而且你父母可能也有关系，帮你再找到更好的工作。这些人入职的时候要谨慎。这个算是颠覆我认知了吧。

讲完独生子女之后呢，他还讲到说别人面试不要的，咱也不能要。什么意思呢？就是华为内部面试资源有一个流转的制度。就是你不能说有一个人来面试了，我们这部门没看上你，就直接滚蛋。咱们多几个部门都面一面，没准不适合这部门，适合别的部门呢。有些面试官呢比较有涵养，不会把面试结果写的特别难看，所以要特别小心甄别。比如说这个人前面面过了，拿到前面面试官的这个结果回来一看，好像还行哈。这个一定要注意，宁缺毋滥，不能着急，就把一些别人挑剩下的人招回来。这个反正比较狭隘吧。

再往后呢，是完全颠覆我认知的一个事情。就跟高知父母的独生子女不好管理这个一样，叫名校候选人比较高危。你说不都愿意要985、211的吗？为什么到他这不行了呢？说如果学校很好，但是专业不对口，这种要小心。这个呢，确实如此。有一些确实是名校出来的，但是呢，比如学金融的，跑到这来写Python，那你发现完全没法沟通没法交流，也学不会。这个可能性是存在的。就是跨度很大的这种跨专业的话，很难适应。但这事呢其实他没法解决。为什么？非名校，专业对口这些人，根本连简历筛选的过程都通不过，压根就到不了面试这环节。到了面试环节，基本上全是名校的了。所以他要求说，把这些名校的专业不对口的都筛掉。

然后呢，要关注候选人在华为工作的同学的状态。这个也是让我开眼界的一条。什么意思呢？如果这面试者，他的同学已经是正式工了，而候选人是个OD，就是这外包的精英程序员，那么即使现在入职了，也会心里不平衡，很快会离职了。原来大家都是同学，怎么你面上了这个正式员工，我进来就是个OD了呢？而且这个问题呢基本无解。华为不愿意给所有这些他认为他需要的人正式员工的编制，那就一定会有些人变成OD。那干脆就是说，这些名校的人，你就干脆成为正式员工就算了。你只要成为正式员工了，你的所有同学就不能进来做OD了。这个反正又让我长知识了。

还有呢说这个名校的人来做OD的目的不纯。本身985、211资历很好，他呢，就是来刷经验的。

而且刷了经验以后就是想转正的，你就不能安安心心地做OD吗？虽然我在前面竖了胡萝卜，但是如果我没有让你转正，你也不能就离职。你不能说OD进来了以后，你就一定要求转正，你还是要接受我的PUA嘛。而且我要不断的PUA，PUA完了以后，哪怕今年筛过筛下去了，明年筛下去了，你要一直勤勤恳恳的，接受我的PUA才可以。

但是名校生呢不这样，他可能一两次没有转正的话，就直接走人了。所以这个也要注意，在筛选的时候问清楚，说你虽然是名校的，进来了以后是不是愿意一直被我PUA？如果没有让你转正，你愿不愿意一直干下去？这个反正也是一个很神奇的问题吧。

而且呢，后边成绩特别好的名校生，这种人呢很骄傲，不好带。如果周围的人压不住的话，容易跳槽。这个呢，确实如此，就是一些名校成绩特别好的学生，这辈子其实也没有经历过什么挫折，而且很骄傲。我以前上班的时候也带过这种学生，你跟他提任何要求，他会不断的去跟你说，为什么不能这样，为什么不能那样。怎么说呢，他们确实会举一反三，会把很多的问题想透，但是这些人干活的效率其实不高，而且也比较难管理。那管不住呢，这些人就会跳槽嘛。

面试的时候呢，这些名校生，特别是成绩特别好的学生呢，不会特别积极主动的想要谋求一份OD的工作。他们肯定会认为说，我是绝对配得上你华为正式工的这个标准的，你让我来做OD，你到底看不起谁呢？如果你一定要想把他招进来呢，你就要想清楚，说未来是不是让他转正。如果想不明白的话，干脆别招。

继续说是有家庭的情况，说如果这孩子有家庭，那就要小心了。如果结婚成家了，上班距离远的话会离职。在前面分析了9个人里头，有一个离职原因是我结婚了，家里离得比较远，我要照顾家庭，没法进行工作与家庭之间的平衡，就离职了。如果呢，家里有人开公司，这些人也会离职，因为他们更喜欢在自家的公司上班。这个也算是一个筛选的条件吧，在面试的时候要问清楚，你结婚没有？结婚了以后住在哪？离公司远不远？远了就别来上班了，要不然你会坚持不住的。如果你家里人有人开公司的话也别来了，你反正上这刷点经验，就回去自己家公司上班了，上我这偷技术来了，这事也不行。

再往后呢，见多识广的不能要哈。什么意思呢？有过创业经历的，很难适应按部就班的工作。华为里边肯定也是各种流程，这么大公司嘛，不是说哪件事情一拍脑袋就可以干的。虽然创业公司一般节奏会更快一些，但是你要在华为这样的体系里边干活的话，你还是要能够适应。

这种按部就班的事情，再往后呢？叫参加过各种竞赛的。现在很多家长说：“我们要去刷竞赛，不刷竞赛怎么去保研？怎么去做后边这事？”

你看人华为讲的：参加过竞赛的，很难适应枯燥的开发和测试工作，心思太活。你做芯片嘛，他麒麟海思这帮人，你要设计芯片，可能很多OD还未必能接触到设计；你要做测试，这个工作是很枯燥的。所以，竞赛选手别来了。你如果能够面上华为的正式员工，你就去；如果面不上，你也不要来做OD。

参加过公务员考试的，以后大概率还会去考公务员，就算招进来也不稳定。所以，考编的这些人，也不要到华为OD这边来，去浪费大家的时间了。

之前有过工作经验的，也很难适应华为厚重的流程管理系统，容易造成沟通不畅、推进不主动的情况。因为他有很复杂的流程嘛，有些人不适应，就是说我做什么事情应该向谁申请，申请完了以后应该怎么去推动流程往前走。这个确实需要适应，特别是在其他地方习惯了这种快节奏工作的人，进了华为会很痛苦的。

而且，有过工作经验的人呢，通常不太相信年终奖这种画饼，对于收入很敏感，甚至有些需要反复谈几次才能谈下来。这种人如果年终奖的饼没有兑现的话，就会离职。因为这些年呢，很多大厂，比如说像BAT、字节呀，这些厂里头有一些人离职出来了。但离职出来了呢，又没有成为华为的正社员或者正式员工，他被OD招进来了。

那这些人原来的薪资很高，OD又满足不了。在这种情况下呢，不是说“哎，你提出一个数，满足不了就完事了”，他们会反复地进行薪资谈判，谈个两三轮。最后呢，达到一个双方能凑合接受的，或者能够妥协的一个状态。

那这种妥协一般是怎么妥协的呢？我原来比如说工资是100万，那到华为呢，发不出100万，只能发50万，两边就开始妥协嘛。最后妥协呢，会妥协到比如说70万。那这70万里头呢，你拿到的肯定还是50万，剩下的二三十万是什么呢？就是年终奖，其他的我在年终奖再发给你。

一般的HR会通过这样的方式去进行薪资谈判。如果最后年终奖没收到，因为有的时候年终奖跟他自己个人努力没关系，比如整个部门都经营不好，你是很努力，你也拿不到年终奖。那在这样的情况下的话，这些人一定会离职的。

所以呢，讲了见多识广的不要，我们最好要心思单纯的人。那么为什么一帮人在这骂这位张部长呢？当然，我们一定要说话比较客观。有些人呢，会无条件的爱华为，所以这里边只能说一部分人不喜欢这种论调。

这个呢，明显是在用70后、80后的方式想去管理00后，这就是跟时代脱节了。

完全背离了“己所不欲，勿施于人”的中国传统道德。这位张部长岁数肯定也不小了，他在华为待了14年，他自己可能也有小孩了。如果他的孩子，大概率也是个独生子女吧，进到华为里边来，假设成为OD的话，以他自己这套标准去衡量行不行呢？他愿不愿意让自己家的孩子在这挨骂？或者说他自己的孩子，是不是一定要热爱这份工作？或者说他算不算高知的这种父母，会不会对孩子未来的前景有一些规划？所以这种事就真的是有点虚伪了。

而且呢，现在这个时代呢，你提出这种要求，就有点趁人之危的这种感觉。现在的工作很难找，如果工作很好找，你还得四处挖人去，你敢提出这样的要求吗？你不敢。华为有什么了不起的，还在这里挑三拣四，你到底想上天呀，你还是想干嘛呀？

而且呢，他整个的这个文章里头呢，显得非常非常的急功近利。没有任何说我要改变华为，改变现在这个制度体系的方式，来去适应新的这些人。也没有任何说，我怎么去培养培训这些人，只有面试和挑选。我就要求挑进来的人就能干活，所有前面这些人犯的错误，后边不许再挑进来了。他的要求是这样的东西。如果人走了，不是环境的问题，不是华为的问题，也不是没有好好的培养这些孩子的问题，就是人没挑好。所以他做的，一个非常非常急功近利的一个选择。

而且呢，是彻底的将员工物化了。像原来女权就讲说你们是物化女性，她这个就属于彻底把人物化了。我记得早年有一部电影，分产承包责任制吧，说我们要分田地了。把田都分好了以后，到底哪块田是谁来种呢？大家说咱们这样把人的名字写在纸团上，团成这个小纸球，然后抓阄。最后呢是被老支书上来给制止了。因为这个书记嘛，肯定还是社会的阅历比较丰富，觉悟比较高。他就说这个人是不能抓阄的，原来都是生产队的这些牲口，大家去抓阄。你要把人写的人的名字写纸团上去，抓阄的话，你不得把人当牲口了吗？那怎么办呢？就这样，咱们把地写在纸团上，咱们这些人上来抓这个地，这事就完事了。他是这样来做这个工作的。

所以现在呢，这个张部长相当于是给这些人，打了各种各样的标签，还不如牲口呢。完全就像挑机器零件一样进行筛选，甚至筛完了以后不行的了，他连调整都不调整，我们再去筛一批新的回来。反正他这个螺丝钉有的是。

那你说骂了他半天，老范你行不行？这个怎么说呢，如果是我的话是不是会做的更好？这个未必，这个首先要讲清楚。为什么呢？因为毕竟我也是70年代的人，有一些他说的话呢，我觉得还是在理吧。第一个就是名校生呢确实难管。

第二个呢，手下不承压呢也确实很烦。说他一顿，坐那哭鼻子这种。像原来我们上班的时候，这种员工是有的，这个非常非常麻烦。

同时呢，我也会优先去选择那些对专业感兴趣的人，眼睛里有光的人。其实所有大厂都是这么干的。但是有一点呢，跟这位张部长是不一样的，是什么？就是招进来呢，还是要负责任的，要尊重，要磨合。既然已经招进来了，那就要想办法把这个日子过下去。你不能招进来了以后他走了，下一回我就这样人不招了，这个事是不行的。

老派人呢有一个缺点，你说好为人师呢也行，但是老派人呢喜欢做大家长，就啥都管，经常没有管理边界，什么都想跟人指手画脚一下。但是大家长这事呢，你不能光管人，你还要对手下未来的发展有责任心。你现在进来了，那以后想怎么发展，你还得给人规划的，要给人帮忙。享受了管人的权利，就要尽到为他未来发展负这个责任。所以这个是，我可能跟这位张部长稍微有一点点小差异。当然，张部长可能也是会对手下负责任的人，只是他这篇文章里没体现出来。因为并不认识这个人，只是通过这个文章跟大家去讲一讲。

那么这样选出来的人，能做出好产品吗？华为海思的产品，就是通过这样选人来做出来的。最好的学校，最好的成绩，家庭环境好，创过业，参加过竞赛，家里有人开公司，独生子女。社牛、社恐都不能做OD。按照刚才张部长讲的，这个你们都不行。甚至你有家庭，家庭离华为办公室稍微远一点的，你们也不能来做OD。而且华为呢，又不愿意把这帮人招成正式工。他的正式工自己是做不出芯片来的，因为人数不够。你必须要由正式工跟OD一起配合去做。所以呢，很少量的正式工，加上一些耐压能力强、听话，可以做枯燥工作，没有什么眼光的人，还可以忍受不公平待遇的人一起配合。这样公司的产品一定是遥遥领先，没有任何其他可能。

这就是这一次的华为OD主动管理事件。咱们做个小的总结：

第一个，互联网时代了，要么你啥也别说，说了信息一定会外泄的。特别是说的还这么出圈，这么出跳的话，一定会出来的。但是呢，以华为这么大的体量，你什么都不说的话，这公司你也没法管理。所以只能接受公众的审判。你不可能说，我华为内部的所有信息不允许往外说，这个事是无法实现的。

第二呢，就是华为在物化员工的路上再进了一步。35岁危机应该就是从华为这边开始的，让市场感受到寒意也是从华为这来的。大量使用外包，在外包里还分三六九等，还有OD，这个也是华为这来的。现在呢，又新发明了对OD的主动管理。

发现他无法完成我们的绩效，我们要主动让他去辞职，以及严格筛选。这些呢，都是华为发明的。

在这样的一个时代，华为的员工管理能力吧，还在不断进化。这就是今天咱们要讲的故事。

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